近年来，世界各地的组织越来越多地表示，他们致力于建设更具包容性和多样性的工作场所。许多公司已经实施了新的政策，建立了培训和资源小组，并聘请了高级员工来监督和实施他们的DE&I战略。
解决种族主义问题从未像现在这样被提上商业议程。至少在理论上是这样。但在实践中，作为一名黑人女性，在公司晋升往往伴随着种族偏见、遥不可及的机会和缺乏组织支持。
与非黑人女同事相比，黑人女性在升职时更容易被忽视
黑人女性在职场的真实情况是怎样的
黑人女性员工在职业生涯的每个阶段都面临歧视。研究发现68%的黑人女性在工作中经历过种族歧视，在担任高级管理职位的女性中，这一数字上升到84%。
在职业发展方面也存在不平等，就像黑人女性一样更有可能在升职时被忽视根据最近的一项研究，黑人与非黑人女同事相比，是最不可能从职业发展和组织培训的积极影响中受益的麦肯锡职场中的女性报告．
尽管他们可能有机会参加全公司范围内的指导计划、获得赞助机会——以及这些经历带来的资深员工的支持——但这些机会可能少之又少。那么，正如本文所强调的那样，冒名顶替综合症是许多黑人女性专业人士的共同经历，这有什么好奇怪的吗BBC的文章吗?
缺乏职业发展和晋升机会也影响了黑人女性与非黑人同事一样的收入和薪酬能力。最近的一项研究伦敦经济学院包容性倡议发现黑人女性在统计上不太可能进入收入最高的百分比。
因此，我们看到黑人人才如此不愿重返办公室，许多黑人专业人士在短期内重新评估他们的职业规划，就不足为奇了。
需要采取行动
虽然我们看到在解决工作场所中存在的根深蒂固的微侵犯和偏见方面取得了一些进展，例如在英国引入了“头发守则”，以防止基于发型或质地的歧视许多公司迅速提供了支持在过去的十年里，我们看到黑人人才在高层的代表性几乎没有变化。如果说有什么不同的话，那就是“黑色玻璃天花板”出现得更多混凝土比以往任何时候都要多。
除非企业和人力资源领导者愿意挑战规范，接受不适，并质疑其组织在促进多元化人才方面的目的，否则进步将会停滞不前。
那么，作为人力资源专业人士，我们如何才能为这种现实提供另一种选择，并解决限制黑人女性人才进步和成就的不平等问题?
对你的进步负责也意味着设定有意义的目标
是时候重新评估你的实践和进步了
分析组织当前的流程和程序是一个很好的开始。对所有人员流程进行彻底的审查可以突出改进的领域，这些见解将用于制定有意义的变革，并使您对组织的下一步负责多样性和包容之旅。对你的进步负责也意味着设定有意义的目标。
俗话说，“你衡量你所珍惜的”，因此，建立可扩展的目标——尽管是现实的——将把这些意图转化为行动，并激励管理者采取行动。每年，回顾你的表现和朝着这些目标的进展，找出错误并从中吸取教训，实施解决方案来纠正它们。与所有利益相关者分享你的胜利、学习和见解——尤其是你的黑人女性领导人。
制定积极主动的招聘策略
在你的招聘策略中要有意识地确保人才的多样性，并积极促进黑人女性在你的组织中的包容和发展。在招聘时，要明确看到不同的候选名单，并积极主动地在企业的各个层面招聘黑人人才。你可以与各种各样的黑人人才网络和项目合作，找到潜在的候选人，所以没有理由不采取行动。
你也应该避免在面试中询问目前的薪酬，因为这可能会重申现有的薪酬不平等，并且要透明地说明你的组织中职业发展的方式，这样你的黑人女性员工就能在职业生涯的早期了解下一步晋升的步骤。
大声宣扬你们黑人女性的才华
除了愿意从外部聘请组织高层和担任关键决策角色外，还必须加快组织中黑人女性的发展。提名她为外部领导计划和内部，高知名度的项目，并通过赞助提供发展机会。
当一名黑人女性得到组织中级别高得多的人的赞助时，她更有可能更快地获得晋升，被借调到那些定义职业和提升职业的项目中，并被邀请参加关键的决策会议，当晋升机会到来时，所有这些都将对她有利。
这些变化可以用来促进目前在工作场所的黑人人才，如果有真正的意图和承诺，将在一定程度上确保下一代黑人领导人的人才储备强大
谈话的时间已经过去了
要解决职场中的不平等问题，就需要L&D和人力资源专业人士、商业领袖和组织采取可行的方法，让更多的黑人女性能够达到顶峰，并解决她们在达到顶峰时遇到的种族主义问题。不要只是简单地倾听你的黑人女性员工的生活经历，而是要主动询问可以做出哪些、如何以及何时做出关键的改变，并采取行动。
现在是时候做出改变，开始推动有意义的、持久的改变了
L&D和HR一起是组织中最关键、最具影响力的职能，因此，进入这一权力，利用你与高管的影响力，为所有员工的利益推动真正的变革。
今年黑人历史月的主题是“行动，而不是空谈”，所以现在是时候做出改变，开始推动有意义的、持久的改变，让我们所有人都能为前进感到自豪。我们可以共同推动变革，建设一个更美好、更包容的世界——我们所要做的就是迈出决定性的第一步。
