马特·埃文斯（Matt Evans）最初在我们的姊妹网站SIFT人才上发表，与玻璃电梯的职业心理学家玛格丽特·戴维斯（Margaret Davies）交谈，谈论了什么定义了成功的领导者，以及她的工作设计和交付女性必威提现安全吗领导开发计划。
您能告诉我们有关您和您在玻璃升降机的角色吗？
我是职业心理学家，这意味着我将心理学应用于工作环境。我的专业知识是关于工作中的行为。对我来说，这是第二个职业。我的第一个职业是营销，最近是英国的微软。我的专业知识主要在工作领导领域。我是玻璃电梯的两个创始人和导演之一。正是通过我与各种组织的领导力发展工作，我开始意识到领导层中有关女性的问题，这就是玻璃提升背后的想法。
我的角色是帮助董事总经理凯耶福利（Kaye Feelare）运行公司并与组织建立客户关系。我还设计和开发了玻璃提升计划，这是针对女性的领导力发展计划。我提供了我的技术专业知识，并通过我指向最新研究的各种学术机构的链接，然后我们适应并适用于我们与会员所做的工作。
您如何管理自己的一天？
我灵活地工作 - 我有三个孩子，我自己的日记。我可以在上午8点至晚上10点之间工作。我可能会开会参加，之后我可能会休息一下，然后在晚上晚些时候继续工作。我是一个叫做集成商的东西：我将工作整合到余生中。这对我行得通。我不是严格的九对五人。
您收到的最佳生产力提示是什么？
工作更聪明，不要更努力。我很久以前意识到，很少有研究支持这样的想法，即工作更长的时间将提高性能。我是废除演讲主义的伟大拥护者。许多兼职工作的妇女，例如三到四天的一周，将在合同时间内巧妙地工作。对我来说，这一切都是关于重点，并清楚地了解您要实现的目标并避免分心。
您收到的最佳建议是什么？
当我们的健康状况良好时，我们只能表现最好。当我们快乐时，当我们健康时，那就是我们尽力而为。重要的是，人们要抽出时间去做能使他们在工作场所以外的能量的事情，无论那是什么。我们需要补充和刷新自己，以使生产性的自我重返工作。
是什么定义了成功的领导者？
我认为您可以找到101个定义。当我上次在线搜索时，有92,000本关于领导力的书，这并没有考虑到有关该主题的数十万文章。我倾向于在小组背景下研究领导者和领导能力。成功的领导者是一个可以与小组合作的人，以建立该小组的目标，并成功地吸引该小组遵循并实现这些目标。
有效的领导者中存在哪些关键素质？
没有确定的特征清单，这表明一个人将成为有效的领导者。但是，有一些属性可能使您更有可能成为领导者。例如，有研究表明，良好的智力和合理的尽职尽责，即设定目标并自学科在努力方面的能力非常有帮助。最近，围绕学习敏捷性领域进行了研究：如果您在各个领域都有开放的学习和成长方法，那么您更有可能成为领导者。
领导风格是否在职业生涯的早期定义，还是可以随着时间的流逝而适应和发展？
我认为他们可能会在职业生涯的早期定义，但是是的，它们可以适应和发展。我们以自己的价值观以及根据我们一生中相对稳定的性格行事。We adapt and learn to behave in slightly different ways but if, for example, I’m fundamentally an introvert I’m never going to change into a complete extrovert, although I can learn to become a little more extroverted if that is required to practise effective leadership.
您在25岁时看到的人将与您在55岁时看到的人相同，但是该人现在可能知道他们应该避免做的事情（因为他们没有帮助），并且可能已经学会了管理和弯曲一些行为以使他们能够实现他们适应不同的情况。
改变行为的能力将取决于他们获得的反馈。例如，如果有人脾气暴躁，没有人告诉他们这在工作环境中不是很有帮助，那么他们可能永远不会学会控制这种行为。
是否有一组核心特征/行为可以识别潜在的领导者？
领导者有各种形状和大小。当我们看领导者时，我们对他们的行为有一定的期望。我们可能希望他们有信心，自信并能够给出指导。实际上，这些特征可能会有所帮助，但是它们并不是唯一可能表明该人将成为好领导者的人。许多领导人是安静的领导人。一些领导行为对于将来的组织成功将变得越来越重要，例如合作和合作合作的能力。
我今天早些时候听到了一个很好的例子。三个组织一直在研究招标申请，招标的所有者要求他们一起制作招标文件作为财团。三名成员中有两个没有上班。他们被迫陷入必须共同努力的情况，事实证明这很困难。然而，共同努力的渴望和能力将很好地为他们服务。
作为领导者，如果您有合作的心态，您将看到新的和不同的机会，有助于创新和成长。有些组织确实做得很好，有些组织具有与其他组织合作进行创新的系统。与其他公司的创新可以导致新的和更丰富的想法。与其具有保护性和竞争力，您可以通过协作来获得业务优势。
组织如何最好地识别并培养高潜在的个人？
组织在许多方面都这样做。从心理角度来看，这是随着时间的流逝需要做的事情。可能有些人您目前不认为是高潜在员工，但是在五年的时间内。这需要不断重新审视。我认为确定某人并假设他们仍然是高潜在员工可能会很危险。
这也取决于您如何定义组织中的潜力。潜在需要与组织战略和未来机会有关，因此需要很好地了解该组织的去向以及您认为具有很高潜力的人如何适合该愿景。例如，许多组织都使用能力框架。您可能具有动力和竞争力作为您的能力之一，但是如果组织转向更协作的模型，那么您可能会确定错误的个人能力作为人才选择过程的一部分。
识别高潜力通常对个人的技术专长有偏见。对于许多角色，个人与组织的参与及其具有积极心态的倾向确实很重要。他们是那种真正相信组织并想在那里工作的人吗？他们是那种会为该组织做出积极贡献并加倍努力的人吗？查看这些类型的属性可能与个人的技术能力一样重要。
另外，如果您是希望将来担任高级角色的人，那么您就希望带领他人。在将来的某个时候，由于您作为领导者的要求，您可能不得不放弃许多技术专业知识。
指导对未来领导者的发展有多重要？
我认为指导有一个地方，但这只是混合的一部分。如果您处于初中角色，那么如果某人可以通过他们的经验和学习，将会有所帮助，但是导师的混合会更有帮助。我想说的是其他开发机会也同样有帮助。对于女性，我想说的是榜样非常重要：看到高级角色的女性使渴望那些角色变得有可能。
一个组织内的赞助商准备为妇女悬挂旗帜，并说：“这个人真的很好，你为什么不给他们这个机会？”对于在工作中为妇女打开大门也很有帮助。
如果您想要有关玻璃升降机的更多信息，请直接致电0117 3144624或通过电子邮件与Jayne Florence联系[电子邮件保护]。有关通过SIFT人才的更多信息点击这里
