谁需要参与学习经验？

许多组织意识到，学习的投资对于创新和增长至关重要，但是他们不了解的是，仅将某些员工送入课程或提供他们的服务至关重要betway 88体育 希望最好的是不够。要学习真正有效，必须应用它 - 这需要团队中每个人的合作。

团队成员及其经理应每天使用基于学习的问题，以支持已经发生的学习识别并确定学习需求...

Ina Weinbauer-Heidel博士确定12个转移效果的杠杆，与此讨论具有很大的相关性。在其中，她解释说，将学习转移到工作场所受训人员，培训设计师和组织的影响。她将这些领域分为12个杠杆，不仅包括学习者参加学习的动机，还包括他们将学习实施到工作场所的愿望。这与学习设计师的目标清晰相同，重要的是，同行和主管的支持，为个人带来新工作场所的个人的支持技能和知识要应用。（值得阅读她写的有关转移效果的文章有关此的更多见解）。

那么，作为培训师，我们如何使员工及其经理参与学习？在本文中，我将重新审视有关学习前和学习后活动的一些想法，并讨论如何创建学习与KPTS和KPI一样多的文化。值得考虑的是我们如何在这里接受基于人类和技术的解决方案。

提出正确的问题

我已经谈论过在以前的文章中使用问题。对我来说，问题对于提示思考并产生有弹性的自我驱动员工非常重要。

我强烈提倡团队成员及其经理应每天使用基于学习的问题，以支持已经发生的学习识别，并确定学习需求并突出学习机会。

这些问题不需要包括L字！问题可以集中在挑战，解决问题，优势和成功上；他们可以引发有关开发和想法的下一步的见解，以实现这些步骤。

鼓励日记

我们知道学习每天都会发生。我相信个人应该有机会对此进行反思，并以适合他们的方式记录下来。我发现，当我提到CPD计划和学习日志时，大多数人都不会感到非常兴奋！因此，我想知道我们能做什么使这些概念更加个人化，最新和相关？

我看到了有关“过着最好的生活”，使用不同形式的日记，也许L＆D专业人士可能能够使用这些概念来吸引团队成员捕捉目标，确定他们想要/需要学习和记录他们的进步的方法。

在多大程度上，可以让个人访问一系列工具，例如物理生产力计划者/期刊以及在线工具，以便他们可以选择使他们能够创建自己的CPD习惯的方法？

一对一的会议

我喜欢听到“情况如何？”对话，然后揭示了“下次更好”的学习和想法。我完全坚信，无论是虚拟的还是亲自的对话，都是重要的沟通和管理工具，不仅支持生产力，而且还支持福祉和发展。

团队成员及其经理应该认为这些以个人为中心的对话与关于待办事项清单和每周目标的对话一样重要。

专注于实施

当个人即将开始进行一些正规的学习（无论是自节奏还是由培训师主导）时，将时间预定到经理日记中应该是正常的做法，以便对学习目标和预期的成果进行集中对话。

这是个人及其经理可以开始讨论如何实施学习的时候。This is not only about scheduling a presentation to the team of what they’ve covered (although this can be a good way to consolidate and share), but also discussions about how the learning is going to make a difference at individual, team and organisational levels.
应计划学习实施。个人应该有机会尽快运用自己的知识和技能，以免他们在返回日期工作中消失并迷失。

鼓励好奇的文化

由于学习是关于变革和成长的，因此当他们试图将学习付诸实践时，他们通常会受到人们的抵抗。这是“您上过的课程，没关系，您会克服它”综合征。
在我的理想世界中，学习与早晨咖啡因顶搭一样重要（当然可以使用咖啡因的饮料！），团队成员会互相询问他们的研讨会，课程，教练和工作阴影。betway必威官网平台

他们要问的问题包括：

• 你掩盖了什么？
• 您希望从课程，教练等中得到什么？betway必威官网平台
• 你得到了什么？
• 您现在要做什么？
• 你有什么计划？

最后，关键问题：

• 我们如何帮助您实现计划？

总之，我的问题“谁需要参与学习经历？”是：大家！这包括单个团队成员，他们的经理，他们的同行和更广泛的网络。如果我们能够实现这一目标，我相信对学习的投资将看到很多偏爱的投资回报率，并使最大的差异成为可能。对我来说，这是创建一个的核心学习文化。

对这个话题感兴趣？读“学习文化”辩论：这个词在当今的气候下仍然有效吗？