360通常用于发展环境，在提供学习和成长的镜像方面非常强大，但它也可以是一个有用的性能工具。
与此同时，绩效管理的一个关键部分是了解一个人对他人的影响——只有当你掌握了关键各方的观点，你才能确定你知道某人的工作情况。
然而，使用360来实现这个目的需要有很大的不同。本文就如何使用提供了6个建议管理绩效360度．
的领导-360年方程
你开车时会不看后视镜吗?即使你倾向于这样做，你也肯定是在冒险。你偶尔会开到你不认识的人的路上，这可能会很伤人。
领导力也是如此;你可以在职业生涯中向前看，而不花时间检查你的盲点，但在某些时候你可能会犯错。如果你正在管理领导者，那么这无疑是一个有用的提醒，提醒你应该采取哪些措施来帮助你有效地管理他们的表现。
你对领导者表现的看法是极其重要的。
你对领导表现的看法是极其重要的——这将影响他们的未来和事业，也可能影响你自己的职能、部门和/或事业。
领导可能愿意接受你的贡献，也可能不愿意，但这种方法只能让你的发展之旅走到目前为止。360是一个非常强大的开发工具，可以进一步支持您的管理。
它可以提供重要的信息，了解你的领导可能产生的更广泛的影响，以及他们如何管理周围的不同关系。
在360，你的个人观点和反馈会得到他人声音的支持，如果观点不完全一致，它可能会说服你换个角度思考。一旦你把360度纳入绩效评估，你就不想在没有它的情况下进行评估了。
有问题的，有毒的领导这些问题往往不被注意或无法处理，所以360在确保员工能够安全、匿名地提出他们可能遇到的问题方面至关重要。作为一名经理，你完全有能力指导、指导和改善这种情况和文化。
360可以帮助解决被忽视或不受管理的有毒领导力的问题。
然而，在使用360作为绩效管理流程的一部分时，关键是要确保流程正确，否则就会缺乏洞察力，并可能破坏360作为开发工具的声誉。这里有6个建议来帮助你做到这一点:
- 把尽可能多的控制权交给领导．这将缓解不舒服和被“管理”的感觉，并将鼓励在这个过程中积极参与。例如，你可以让他们把自己的个人问题添加到调查中;决定谁应该审查它们，以及与谁分享它们的数据;以及选择谁来支持他们解释数据。
- 对过程的所有部分都要明确和具体。这应该包括时间安排、保密性、数据所有权、涉及的人员，以及360如何用于绩效评估和薪酬审查。
- 为这个目的设计360．确保内容高度相关，并且评分量表与关键评估中使用的评分量表不同(如果用作直接输入，则评分量表完全相同)。确保沟通、电子邮件和网页中的语言与成长和发展保持一致。
- 确保经理的视图是优先的。这应该是主要的焦点，但你自己的观点也应该由360告知。你需要理解所有的观点，并形成一个新的更广泛的观点，结合可能存在的复杂动态。
- 选择与目的一致的语言．为360度调查和/或项目选择一个能够激发灵感的题目。使用“见解”、“成功因素”和“观点”等语言比简单地描述为“360度调查”更有效。
- 单独询问360．确保使用一个有经验的，可信的和独立的教练来汇报数据。这将确保你的领导已经处理了他们的反馈，对所说的话形成了一些假设，并清楚地了解他们是如何表现的。他们应该在会议上清楚地表明自己的最大优势、盲点和未来需要关注的潜在领域。
360的好处
一旦你的领导消化了他们的360度策略，你就可以介入，把它作为你管理工具包的一部分。理想情况下，他们会与你分享他们的全部(或至少部分)数据，你会就出现的模式和见解进行对话。
你可能很清楚，他们需要致力于他们的战略思维过程和市场知识的广度，但有些人可能没有看到这一点。此外，公司中的其他人可能有不同的标准或期望——这些差异在审查360报告时可以非常明显地体现出来。
只要你很了解他们，你作为一个经理的观点将永远是最重要和最完善的，你肯定会在诸如判断、战略思维和商业意识等领域“最了解”。然而，重要的是要注意，有些领域最好由其他人来判断。
例如，直接报告的观点可能最有效地揭示了领导者如何激励和激励员工，给予方向，并提供建设性的反馈。如果你的观点与报告不同，那么这就变得有趣了。
或许他们在与更资深的人打交道时采取了不同的方式?也许他们只是吓唬直属下属，而你却没有意识到这一点?
因此，关键是你要和他们一起探索360度，并扩展你对领导的看法——也许从以前只有二维视角转向三维视角?
如果你综合了所有重要人物的意见，你对领导的评估就会得到充分的信息。
如果你综合了所有重要人物的意见，你对领导的评估就会得到充分的信息。
360度的练习是评估和探索发展问题或障碍的一个非常有用的理由。它可以扩大和加强你的工作关系，并在你和你的领导之间建立信任。
它还可以暴露你对领导的真实看法和真相，并给你一个谈论“棘手问题”的借口。如果实施得当，360将为您的绩效管理流程添加详细的发展数据和见解——一份管理礼物!
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