工作和工作场所一直在变化。巨大的经济、政治和社会变化正在发生，员工的期望也发生了变化。在应对所有这些变化的过程中，各行各业、各个地区的大型、小型、公共、私人或第三部门组织都在不断地进行再造。
应对变化是艰难的
L&D已经尽力跟上了。考虑到所有致力于建立企业大学、数字学院和在线学习系统的工作。L&D部门正在管理向混合工作的转变，授权新内容，构建技能分类，VR和AR实验，探索虚拟队列学习。
当然，新的参与者仍然需要加入，管理者需要接受培训，领导者需要培养。在不断变化的背景下，L&D专业人员的发展速度比以往任何时候都要快。而事实是，L&D专业人士正在努力跟上潮流。
78%的受访者告诉我们，学习与发展是他们最高管理层的优先事项之一，并认为学习至关重要——但只有12%的人成功地在工作流程中实现了真正的学习
“在工作流程中学习”是一个新颖的概念，早在2018年，Josh Bersin就将其社会化了。但今天，这是任何事实的赌注学习文化，每个组织都在努力做好这件事。事实证明，在心流中学习是关于人们如何学习，而不是关于人们想从学习中得到什么——两者之间的联系是缺失的。
在Josh Bersin公司，我们在最新的报告中询问了1000多家组织的L&D实践，学习的权威指南:在工作流程中成长．不少于78%的受访者告诉我们，学习与发展是他们的最高管理层的优先事项之一，并认为学习至关重要，但只有12%的人成功地在工作流程中实现了真正的学习。更令人担忧的是，五分之四的公司在L&D的各个领域都落后了。
我们需要大规模地重新连接学习与发展，以实现真正适合我们所生活的艰难的21世纪20年代的职场学习。这需要从认识到学习不是最终目标开始，它只是一种促进增长的工具。这就是L&D组织需要重新调整工作重点和优先级的地方。毕竟，如果你不创造增长机会，员工就会在其他地方——在你的组织之外——找到机会。
重新定位成长首先要关心他们的技能发展。通过建立正确的学习经验和培养关键的未来技能，为成长型文化学习可以帮助员工扩大他们未来的增长潜力。此外，通过为员工指明利用这些新获得的技能和经验在组织内成长的途径，L&D职能可以帮助员工成长，同时为组织未来的需求培养关键人才。
我们开发了Bersin企业学习成熟度模型，可能会有所帮助。从本质上讲，它是一个路线图，用来评估你的立场和你需要走多远。它展示了跨越四个不同成熟度级别的能力和实践的进展。在这里，高成熟度意味着在财务成功、客户满意度、创新和员工敬业度等关键业务和人才成果方面优于其他组织的能力。让我们看看如何到达那里:
组织通过人才管理生命周期中的主要接触点构建学习解决方案来支持人才战略
第1级:程序化培训
这一层次的教育与发展组织作为一个结构化的教学功能来运作，以创建和提供培训计划和模块。必威提现安全吗这一层次的学习与发展专业人员的核心技能是教学设计和内容开发。这些1级组织创建并交付广泛的指导性内容，这些内容通常是强制性的，并且以遵从性为必威提现安全吗重点。结构和过程优先于战略和目的。
第二阶段:自主学习
在这个层面上，L&D开始超越基本训练，成为一种支持功能。组织通过人才管理生命周期中的主要接触点构建学习解决方案来支持人才战略。他们通过管理各种各样的供应商提供的和内部开发的内容来支持员工的发展。他们将精力集中在学习体验平台上，使学习成为员工“自我发现”的过程。
第3级:定制开发
在第3级，组织采用自主学习基础设施，并开始深入。L&D功能开始策划、设计并将广泛的自我发展资产整合到旅程、职业道路和特定的技能发展解决方案中。此级别的学习是为支持与各种业务角色和功能相关联的关键业务能力的开发而量身定制的，而且还支持的开发领导所有级别的能力。
第4级:促进成长
四级组织将学习转化为职业发展，重点关注为人们进入新的、未来的或更高级别的角色指明清晰的轨迹。他们利用人才情报系统来识别关键的未来技能，并帮助员工发展这些技能，以便他们能够在组织中拥有长期和经得起未来考验的职业生涯。
在这个层次上，组织不仅促进类似于晋升的短期职业发展，而且促进持久和公平的职业发展。在许多方面，这是L&D的最终目标——不仅使人们更精通他们目前的工作，而且帮助他们进入下一个工作。
要实现这一目标，L&D需要与企业建立更深层次的联系
在第4级，学习成熟度的最高级别，L&D团队真正促进了劳动力的成长。这些组织拥有明显优越的人才和业务成果，成为优秀工作场所的可能性几乎高出30倍。
为了实现这一目标，L&D需要与业务、人才招聘、人力资源、IT、技能和数据架构团队建立更深层次的联系。他们还需要与管理层同步优先事项，不仅要促进学习，还要促进工作流程中的成长。
CLO(首席学习官)是否需要让位给“首席成长官”这个新职位，以便企业培训部门能够带领公司及其员工走向需要的方向?如果这让L&D更相关，那么答案必须是“是”。
