为什么我们需要连接的领导者在第四次工业革命中蓬勃发展

我们的第四次工业革命是由国际互联网，超连接的系统和人工智能的效用驱动的。地震转变为业务模型，并在组织（乃至个人）生活的各个方面的复杂性增加，这在推动了有价值的工作以及领导力和领导力发展的定义的变化。

传统的领导模式，其无处不在的领导者是专家发展计划，不再可行，可以推动未来的表现。需要的是我们对领导的定义的转变，我们对行动中的领导方式的改变以及对有效方法的重新思考发展领导者。

挑战 - 断断续续的领导

虽然伟人的神话已让人感激地取代了领导力的进步和包容性概念，当前的领导力定义以及领导力发展，需要赶上组织生活中发生的激进动力。

尽管几乎每天宣布商业崩溃，挣扎和尝试转变，但传统的领导力方法仍然渗透。这些方法是基于过时的领导模型，并专注于将个人带出环境“教授”技能，这是在较少的VUCA时期完全合适的。但是，由于唯一的发展策略，这些策略现在已经过时了。

这种领导力和发展方法（由于今天与当今工作现实的脱节），我认为这是脱节领导力的 - 可能会提供吸引人的经验。

发展互联的领导者需要一种不同的学习和发展方法，这超出了传统技能计划。

但是，由于不可避免地关注个人领导者作为专家，几乎没有重视复杂性和围绕系统的讨论，因此领导者被暴露且无能为力，以应对我们这一代最大的领导力挑战：在一个内部提供目标和方向的能力新兴变化和快速破坏的文化。

这项Gargantuan挑战的成功导航需要高度精明的关系管理，一个丰富的网络，愿意充当教练而不是无所不包的专家的意愿，并有动力奇怪地跨组织边界和业务部门进行对话。

解决方案 - 连接的领导者

如果组织在当前的气候下蓬勃发展，则需要新的互联领导者。上述，连接的领导者的对立面抵制了控制和稳定性带来的稳态舒适感。他们认识到，在敏捷的新进入者可以消除传统球员的世界中，领导力的作用发生了巨大变化。

互联领导者了解，他们的关键作用是为允许实现短期业务目标的文化做出贡献，同时创造敏捷性的持续适应能力。

那么，连接领导者的特征是什么？让我们探索五个关键属性：

1.跨边界连接

互联的领导者在整个企业之间的关系广度和深度。这些政治上精明的领导人了解社会资本的重要性，并花时间在整个组织内部和整个组织中培养关系。

他们是群体之间桥接和经纪的专家，并定期将个人从多个业务部门聚集在一起，从事商业挑战或机会。

他们认识到各种观点的重要性，并有空个人反思，产生思想和实验。在适当的时候，这些领导者帮助将思想转化为行动并制度化其中的最好，从而使他们的信任产生了信任。

2.外面思考

互联领导者挑战自己和他们的团队，以保持最新的外部趋势和思维。

他们将团队聚集在一起，讨论社会，技术，经济和政治格局，并提出敏锐的问题，以引发辩论，理智和持续学习。

他们定期问“我们可以从中学到什么？”和“这对我们的业务有什么影响？”而不是简单地提供意见。

3.注射张力

连接的领导者认识到建设性冲突和挑战的重要性。他们故意通过挑战团队考虑大胆解决方案来破坏和挑战现状。

他们鼓励辩论，并定期问“我错过了什么？”或“您如何看待？”而不会感到威胁或变得防御。

4.反思性实践

连接的领导者通过定期反思如何实现工作和如何实现工作来创造一个连续的学习环境。

他们认为花费时间去解构工作与工作本身一样重要。他们通过定期询问“我们可以从中学到什么？

5.系统方法

连接的领导者了解，建立敏捷性，绩效和创新文化需要对组织系统的各个方面进行更改。

他们积极影响人们的衡量，认可和奖励的方式。他们还定期扫描观察行动的预期和意想不到的后果的环境。

发展连接的领导者

发展互联的领导者需要一种不同的学习和发展方法，这超出了传统技能计划。这里的重点必须放在创建一个复制方法本身特征的环境上 - 健康的紧张，对话的机会，深刻反思和破坏性思维。

关于对话，反思性，批判性思维和解决问题的价值而不是培训的思维转变也需要。最终，通过仔细定位和专注，超出了真正释放领导者认知资源的环境的时间，可以导致重大行动。必威 体育

超级联系和破坏需要改变当前背景下领导力的意义。

虽然并不是什么新鲜事，但动作学习集，设计思维研讨会和想法生成会议，再加上建设性反馈和反思的机会，可能比仅关注技能获取的发展方法更有效。

还需要从组织中弥合与交叉分区同事并进行对话和现实生活问题解决的时间。简而言之，领导者必须将领导力发展交织在一起，而不是与之离婚。尽管技能计划似乎很安全，而且很少有能力导致短期或长期行为和文化所需的变化。

超级联系和破坏需要改变当前背景下领导力的意义。第四革命需要我们对领导力和领导力发展的定义进行类似的革命。没有这个，我们很可能会听到有关业务失败的越来越多的故事。革命在这里……你和我在一起吗？