引用“近40％的受访者发现他们的雇主没有将个人表现联系起来使用社会计算”
我根本没有找到这个奇怪的，在组织中，我们奖励人们实现的结果，而不是他们是否使用算盘或yammer实现结果。显然，有关行为守则和可接受的行为等的例外情况，而不是你是否使用摩尔斯代码或电话 - 问题是你得到了结果（在时间等标准等标准）？
使用社交学习工具/社交媒体/网络2可能是个人开发计划（成为能力）的一部分，或者甚至可能是绩效目标（为特定目的部署特定工具），但一旦建立工具它仅仅是组织的一部分基础设施 - 像Teletex，传真仍然偶尔，短信是和推特越来越多的。
标记
嗨 - 我认为这篇文章，简短，光明，而且只不过是一个意见，是现场。它侧重于未经详细阐述，过度设计，事件，疲劳流程的结果。
如果我们在我们的所有互动中所做的那样，因为管理者正在互动，那么我们不需要SUVEY，如果我们宣传信任，坦率和反馈的文化，那么也许我们不需要360个反馈进程，如果经理讨论表现，频繁的结果和缩销我们不需要绩效管理流程。
一切都值得思考。除非你当然有一个既得利益:-)
FYI - 我们（140,000人组织）目前正在实施一个没有评级的绩效管理进程（见商务周刊上的第1项）。我们意识到我们下午的方式（'课堂上最好的实践和过程）实际上并不驾驶表现 - 所以我们正在尝试不同的东西。
但这需要时间，对于许多组织太多了。
作为我公司的一个例子，我们创建了一个新的业务部门，我们需要在全新的产品线，新市场和新客户中建立专业知识。现在需要完成，我们有特定的要求，所有这些信息都可以从不同的来源获得。交易商，风险管理人员和营销人员需要哪些（是的，我们告诉他们），并且正在接收，是一种结构化和集中的学习经历，旨在让他们尽快在这个新的空间中取得成功。在这种情况下，沙箱方法将是不现实的，有太多的变量（学习者动机是最重要的一个）。
20年前，我看到这种沙箱方法更频繁。我在21天管理发展计划中展开，允许这种发展，自我指导体验，重要的个人学习往往是偶然的。大学管理这21天的计划现在在7天内交付“同样”！必威提现安全吗
作为个人学习方法，那么沙箱很棒。如果您确切知道需要赋予哪些技能或知识，然后在我看来，这不是一种有效的方法。
谢谢
你好
引用<不要告诉我建立一个创造性，吸引力或乐趣的培训干预。>
有没有人参加过有效的学习活动，这些活动并没有创造性或吸引人或乐趣？
当然，我们也会从艰辛和错误中吸取教训（并不好玩!!） - 但即使这些也在开学。
在我的经验中所有这些（创意，参与，乐趣）可以有效地实现学习目标 - 在最不学习应该是吸引力的。谁会建立一个没有学习者的学习经历？
在咨询后，在公司生活中花了20多年，我已经旋转进出了人力资源（通用/商业合作伙伴），OD，人才管理和L＆D。我努力理解你的观察。L＆D无法在没有加入臀部的情况下执行其角色，所有人的人力资源合作伙伴 - 学习不存在于真空中。
在许多较小的组织中，L＆D仍然是人力资源的责任。它只在更大的组织中，专业领域的域名被分开。L＆D，人力资源，奖励，资源等必须集成到组织的整体人/ HC策略中 - 他们必须在音乐会中运作并不反对。
这是一个如此至关重要，我真的很努力看到任何L＆D专业都不会“得到它”。
莱斯利
这项调查中没有惊喜，我认为这是对当前思维和实践的真正反映。
本段有趣，特别突出。
<员工如何在组织中感知评级系统？据高级人力资源人员介绍，三分之一（30％）工人信任该必威 体育系统。尽管在创造差异化评级方面消耗了相当大的努力，但只有47％的受访者看到了他们的绩效评估过程作为帮助他们的组织实现其战略目标。>
我认为对组织的不断挑战是员工的理解（建立个人贡献，团队和业务部门目标与整体企业战略之间的联系，并在应用绩效管理和奖励过程方面的竞争力。对于管理人员来说，这通常是关于与员工有关绩效和对奖励的影响（优点，基础，STI等）的可信和可信赖对话的能力。让这些事情正确地沿着建立理解，信任和接受来努力。
最后你的陈述，<如何普遍和接受的练习产量如此少的结果？>暗示了我。你测量的结果是多少？员工信任和感知？或业务结果？
我的答案
引用“近40％的受访者发现他们的雇主没有将个人表现联系起来使用社会计算”
我根本没有找到这个奇怪的，在组织中，我们奖励人们实现的结果，而不是他们是否使用算盘或yammer实现结果。显然，有关行为守则和可接受的行为等的例外情况，而不是你是否使用摩尔斯代码或电话 - 问题是你得到了结果（在时间等标准等标准）？
使用社交学习工具/社交媒体/网络2可能是个人开发计划（成为能力）的一部分，或者甚至可能是绩效目标（为特定目的部署特定工具），但一旦建立工具它仅仅是组织的一部分基础设施 - 像Teletex，传真仍然偶尔，短信是和推特越来越多的。
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嗨 - 我认为这篇文章，简短，光明，而且只不过是一个意见，是现场。它侧重于未经详细阐述，过度设计，事件，疲劳流程的结果。
如果我们在我们的所有互动中所做的那样，因为管理者正在互动，那么我们不需要SUVEY，如果我们宣传信任，坦率和反馈的文化，那么也许我们不需要360个反馈进程，如果经理讨论表现，频繁的结果和缩销我们不需要绩效管理流程。
一切都值得思考。除非你当然有一个既得利益:-)
FYI - 我们（140,000人组织）目前正在实施一个没有评级的绩效管理进程（见商务周刊上的第1项）。我们意识到我们下午的方式（'课堂上最好的实践和过程）实际上并不驾驶表现 - 所以我们正在尝试不同的东西。
但这需要时间，对于许多组织太多了。
作为我公司的一个例子，我们创建了一个新的业务部门，我们需要在全新的产品线，新市场和新客户中建立专业知识。现在需要完成，我们有特定的要求，所有这些信息都可以从不同的来源获得。交易商，风险管理人员和营销人员需要哪些（是的，我们告诉他们），并且正在接收，是一种结构化和集中的学习经历，旨在让他们尽快在这个新的空间中取得成功。在这种情况下，沙箱方法将是不现实的，有太多的变量（学习者动机是最重要的一个）。
20年前，我看到这种沙箱方法更频繁。我在21天管理发展计划中展开，允许这种发展，自我指导体验，重要的个人学习往往是偶然的。大学管理这21天的计划现在在7天内交付“同样”！必威提现安全吗
作为个人学习方法，那么沙箱很棒。如果您确切知道需要赋予哪些技能或知识，然后在我看来，这不是一种有效的方法。
谢谢
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你好
引用<不要告诉我建立一个创造性，吸引力或乐趣的培训干预。>
有没有人参加过有效的学习活动，这些活动并没有创造性或吸引人或乐趣？
当然，我们也会从艰辛和错误中吸取教训（并不好玩!!） - 但即使这些也在开学。
在我的经验中所有这些（创意，参与，乐趣）可以有效地实现学习目标 - 在最不学习应该是吸引力的。谁会建立一个没有学习者的学习经历？
谢谢
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在咨询后，在公司生活中花了20多年，我已经旋转进出了人力资源（通用/商业合作伙伴），OD，人才管理和L＆D。我努力理解你的观察。L＆D无法在没有加入臀部的情况下执行其角色，所有人的人力资源合作伙伴 - 学习不存在于真空中。
在许多较小的组织中，L＆D仍然是人力资源的责任。它只在更大的组织中，专业领域的域名被分开。L＆D，人力资源，奖励，资源等必须集成到组织的整体人/ HC策略中 - 他们必须在音乐会中运作并不反对。
这是一个如此至关重要，我真的很努力看到任何L＆D专业都不会“得到它”。
谢谢
莱斯利
这项调查中没有惊喜，我认为这是对当前思维和实践的真正反映。
本段有趣，特别突出。
<员工如何在组织中感知评级系统？据高级人力资源人员介绍，三分之一（30％）工人信任该必威 体育系统。尽管在创造差异化评级方面消耗了相当大的努力，但只有47％的受访者看到了他们的绩效评估过程作为帮助他们的组织实现其战略目标。>
我认为对组织的不断挑战是员工的理解（建立个人贡献，团队和业务部门目标与整体企业战略之间的联系，并在应用绩效管理和奖励过程方面的竞争力。对于管理人员来说，这通常是关于与员工有关绩效和对奖励的影响（优点，基础，STI等）的可信和可信赖对话的能力。让这些事情正确地沿着建立理解，信任和接受来努力。
最后你的陈述，<如何普遍和接受的练习产量如此少的结果？>暗示了我。你测量的结果是多少？员工信任和感知？或业务结果？
谢谢
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