权威与无政府状态:自由在工作场所

业务中越来越专注于管理策略和可能有成千上万的书面和视频片段提供建议如何平衡组织的权威与员工的自由。的新一代企业文化的影响影响的崛起更进步的管理,注重员工的经验。现在工人提供的优势从一个增强的办公室设施像健康食品餐厅,模块化的工作空间,放松和欢乐时光角落的健康和健身包,灵活的工作安排,甚至在家工作的机会较短的工作时间。这些策略是为了让人们工作,因为他们想,不是因为他们不得不这样。

相反的,一些公司严格控制员工,实行每日、每周和每月报告,使用员工计算机监控和不断测量性能。通用电气(General Electric)使用员工年度绩效考核等级和解雇那些得分最低的利率,但是放弃了这个系统经过近30年。微观管理和监控中看到一些企业媒介工具的安全,确保高质量的服务和数据保护客户、合作伙伴和利益相关者。

而轻松的办公室接近项目的进度和多样化的选择可以在某种程度上把员工和领导他们工作时间更长,因为他们有太多的选择分析,严格控制可以使他们觉得雇主不尊重他们的亲密,不重视他们的选择,过了一会儿,缺乏目的降低了倍受争议的性能水平。我们收集了一些关于平衡理论权威与自由最好的结果,为了激励管理者作出更明智的决定:

》的作者雅各布·摩根的未来工作:吸引新人才,建立更好的领导人,并创建一个竞争组织”,认为员工的经验被定义为三个维度:物理、文化和技术。在他看来,公司应持续关注并找到改进解决方案这三个因素。

文化环境包括公司的价值观和使命和这些元素影响组织结构的方式,但同时,摩根说,一般的办公室内的气氛,可以振兴或疲惫。

物理环境现在可以改进的共享和模块化的办公空间,智能灯光、传感器、一个漂亮的配色方案和艺术品。技术环境包括硬件和软件的员工使用来完成他们的任务。公司可以调查员工对每个环境的看法,分析结果,把它们变成改革,在一群飞行员进行测试,然后大规模实现它们。但秘密不仅继续收集反馈和实施策略。

海蒂格兰特Halvorson,心理学家和动机科学中心副主任在哥伦比亚大学商学院认为经理应该关注员工发展中内在动机,这意味着让他们感觉公司的目标是自己的目标。对于一些公司来说,实际员工自由是风险太大,但海蒂格兰特建议逐步建立了选择的感觉,这将赋予工人。

这三个步骤来实现基于一个有效的管理和执行之间的沟通。第一个暗示员工彻底解释为什么一个目标是很重要的,而不是强加。然后,员工应该能够决定如何实现目标或至少有几个选项可供选择。第三,管理者可以受益于让员工拿小决策,从一个会议的时间到一个团队建设的主题。即使这些都不是有效的决策,会使员工感到受到了重视,他或她的上司。

X理论和Y理论是在60年代开发的心理学家安德鲁·麦格雷戈。在他的书中“企业的人性的一面,他认为,管理者的意见影响工人的动机决定他们的方法。X理论经理假定人们通常是懒惰和冷漠和使用一个独裁风格,包括绩效考核、奖励和惩罚。

与此同时,Y理论经理是那些相信的人需要挑战,鼓励他们采用参与式的风格,给工人的可能性作出决定,最后,他们的工作的所有权。经理并不一定需要选择一方或另一个,但在某种情况下采取正确的方式。基于这些2,日本的理论家Z理论发展,依靠增加雇主的忠诚,保证工作一生的视角。

经过全面的考虑,公司需要一个人文,情商的方法以达到增长与和谐在所有组织的水平。