传统的培训或L&D部门设计并提供培训课程。必威提现安全吗
但根据70:20:10的概念，这是一个重要的技巧- 70和20
那么，传统的学习与发展部门/经理/专业人士应该做些什么，才能在人们不在“教室”的时候最大限度地学习呢?
回复(17)
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嗨匿名;关于70/20/10有很多误解，有些人认为这些数字代表了人们应该花在这些活动上的时间的百分比，但事实并非如此。
这是人们获得最有价值的学习经验的地方。简单地说，如果人们在工作中学习，这可能是比在教室里更有价值的学习经验。
传统的研究与发展专业人士应该做的是，确保任何课堂培训都是通过指导和简单地使用技能来嵌入课程。betway必威官网平台如果他们不能立即嵌入或使用这些技能，他们就会失去这些技能，而“培训”也将毫无价值。
研究与发展专业人士还应确保人们每天在工作场所所做的学习与同事分享、承认和讨论。简单地说，每个人都是知识的中心，人们通过他人学习——这需要以某种方式加以利用。
嗨,克莱夫。
首先，我不知道为什么该网站将其注册为“匿名”....但我现在已经改变了。
其次，谢谢你的回复，你给出了三个我非常看重的行动:
A)教育人们认识到在职学习的巨大价值
B)确保在工作中(即通过实践)嵌入从课堂上学到的知识
C)鼓励分享在职学习，这样其他人就可以有意识地从20%的同事那里学习。
谁还有想法要补充?
俄文
罗斯，很高兴你的回复很有用。关于70个方面，我想补充的一点是，学习者需要控制这一点——这是关于他们管理自己的学习和同伴间的分享;它不依赖于核心学习专家-培训师/导师等。
我们所做的是研究工作之外的学习自然发生的地方。我们发现，几乎所有人都在Youtube上观看“How To”视频。它之所以如此受欢迎，是因为它是点播的，而且它在学习者的控制范围内——他们可以看一遍、五遍或十遍，例如，他们可以在1分5秒的时间内观看一个部分，如果他们需要的话，可以一遍又一遍地观看。我们所做的是为我们的学习者提供一个工具来帮助他们观看一小段视频教程(2-4分钟长)。我们的平台还允许学习者创建自己的内容并上传给所有人。用户可以对内容进行分享、点赞或评论;问问题或询问进一步的内容。他们掌控着一切，这是70人的秘密。
嗨,克莱夫。
另一个很好的回答——谢谢。我刚刚完成了一个项目，人们无法访问YouTube，这带来了一些挑战，但像你一样，我们找到了另一种方法(虽然不像你的那样性感和全面!)。
还有谁有主意吗!
俄文
我还认为，公司内部需要做更多的工作，让员工参与他们所需的培训和技能，因为这通常是由人力资源或管理团队主导的，这就是为什么我认为我们最终会出现数字技能差距等问题，也是为什么没有那么多员工看到学习的价值，因为这只是一个来自高层的倡议。
通过LinkedIn回复:
“betway必威官网平台辅导和指导是跨组织传递相关知识和经验的好方法。这不需要高级员工指导初级员工——可以是跨部门的，甚至可以是上级的指导，非管理职位的员工可以向经理和高级员工展示他们是如何克服问题的。”
由于Shonette
把指导和指导分开也会有帮助betway必威官网平台
指导(在我的定义中)是帮助一个人通过长期规划和寻求挑战来发展他们的职业生涯，以及
betway必威官网平台指导是帮助一个人在短期内发展他们的技能，以满足当前的发展需求和解决问题的能力。
伟大的东西!
继续让他们来，其他tzer
嗨,俄文,
问得好，而且这个问题占据了整个研发部门。在我看来，它会把人们引向错误的方向。培训和学习与发展职能确实提供/协助学习，但服务于什么?必威提现安全吗
我们真的不应该问如何最大化学习。我们应该考虑如何使业绩最大化。如果我们专注于性能，看看限制性能的障碍，我们会想出许多方法来处理这些障碍。如果障碍是缺乏知识，那么我们必须弄清楚，这是需要立即回忆的知识，还是可以放在表演者的环境中，并在需要时调用的知识。
我发现，当组织以这种方式处理绩效，并将学习简单地视为影响绩效的众多因素之一时，他们提出的各种干预措施在外界看来可能是70:20:10的方法，尽管他们并没有将其作为具体的策略。
干杯,保罗
马修斯先生，正如我所料，一个深刻而发人深省的回答，先生!
我在原则上完全同意你的观点，然而，我的方法仅仅是关于L&D职能范围内的元素，而不是那些可能更多地属于MD或CEO的天赋范围内的元素……然而，你的回答明确地将绩效作为目标直接纳入了L&D功能的影响范围，所以谢谢你——另一个伟大的贡献。
俄文
大家好，我认为保罗所倡导的是正确的，实际上突出了研究与发展专业人士需要发展的东西，这越来越像一个绩效顾问。因此，他们需要培养新的技能，以便能够影响组织中有影响力的人，并与他们一起工作。这确实需要改变L & D人员的关注点和行为(特别是在内部)。简单地说，就是要更紧密地与组织目标保持一致。所以获得技能并不是培训/学习的终点;它是指人们获得新技能后的表现。
嗨,克莱夫。
这是千真千确的——挑战在于让人们克服这样一个障碍:衡量学习(以及学习部门)对绩效的贡献并不容易。
绩效受到许多其他因素的影响——管理风格、奖励和报酬、竞争、经济、产品开发、客户期望等等....衡量点击率、点击率、下载量甚至“快乐表”类型的反馈更容易。这对L&D团队来说是一个重大挑战——正如拿破仑所说的“胜利有许多父亲”!
让他们继续来，伙计们。
俄文
是的，这就是为什么我喜欢柯克帕特里克的新世界模型，因为这是一种合作关系，你从最终开始-同意你希望看到的业绩变化，并对领先指标(即需要发生的里程碑)达成一致。在这种方式下，这是一种每个人都发挥作用的合作关系，如果有任何一部分没有完成，很容易看到事情在哪里发生了变化。在这种方法中，它不仅仅是关于“训练”是否发生;它是一系列的活动，就像一个项目计划。
Daryl在LinkedIn上的另一个回复是:
“我鼓励我们的团队负责人与他们的团队定期举行‘现场’测试，根据他们的特定专业领域提出问题。这可以确保‘每个人’都对自己的角色有一个基本的了解，此外，如果有一个问题‘大多数人’都答错了，就显示出潜在的培训差距。”
心态问题,
“如果有一个问题‘大多数人’都答错了，说明存在潜在的培训差距。”
是“训练”上的差距，还是他们知识上的差距?
将其视为“培训”差距表明，培训是解决方案，很可能有更好的方法来填补差距