多年来，计算劳动力培训的投资回报率一直是不可能的，投资难以防止实际，切实的结果。
我们的行业痛苦地意识到这一点。2月，David Perring，研究总监L＆D分析师FOSWAY据说这种职业在衡量学习影响的任何可靠方式时，他的研究表明，只有14％的受访者正在有效地测量学习的影响，而第三个受访者则会让第三个受访者。
培训ROI仍然很难衡量，但是可以通过让人们享受学习来积极地影响学习领导者，使培训更容易获得，提供优质的内容，提高人们记忆和学习的方式。
作为Catherine Benet，AéroportsdeAlis的人力资源总监说，“人力资源的主要问题是计算必威 体育ROI.“。
问题是我们使用的输入。课程考勤表或其在线等价物往往是用于跟踪L＆D影响的唯一方法，可能由评估表或随访问卷增强。这不够。
L＆D管理人员需要开始获得更好的原材料来与之合作。询问这些问题以捕捉真实的，积极的投资回报率您的L＆D投资正在进行本组织：
- 有多少员工想要训练？
- 有多少员工受过训练？
- 有多少员工培训相关或适应的内容？
- 有多少员工记得他们学到了什么？
- 有多少员工在日常工作中应用他们所学到的东西？
- 有多少员工更有效/富有成效/更接触，感谢他们学到的内容？
- 这些员工的特定专业任务更有效吗？
- 这些员工如何表现更好和/或更啮合？
- 由于有形和可衡量的业务成果，该公司是否看到这种更好的性能和参与的结果？
- 管理团队是否有助于这些结果？
- 员工验证是奖励吗？
对每个问题应用转换率，您将获得真正有用的数值计算和对该反馈回路效率的估计。转换率越高，你的转换率越好ROI.。
我不是假装计算并不复杂。L＆D不能轻易控制所有这些元素。学习方法，工具，内容，教育学，培训师，高级管理人员都扮演一个重要的部分。所以问题是哪个关键的绩效指标对您最直接的影响？
如果条件是正确的，每个人都喜欢学习
答案是帮助人们享受学习，使培训更容易获得，提供定性内容，提高人们如何记住和学习。
说学习者不想学习只是错误的。每个人都喜欢学习，但如果学习过程很无聊，令人沮丧，有时羞辱。如果是这种情况，学校系统或一些培训计划是正常的。
良好的用户体验是任何培训计划的重要基础，无论是面对面的学习还是电子学习。一个困倦的公司培训室，有无吸引力的培训师令人沮丧，作为充满错误的电子学习平台，提供了很少的反馈或指导。
此外，要了解真正激励学习者的东西，看看人类因素是有意义的，特别是游戏。我们需要改变我们看到培训和鼓励游戏的方式，同时始终在游戏方面和学习人员之间寻求合适的平衡。
我们还需要更好地接受培训，因为现在训练实际发生时，因为它可以在早上工作，或者在通勤期间或在会议期间或会议之间 - 学习某事的兴奋或渴望新的可以随时发生。因此，从内容设计和程序的开始，我们需要确保在您的笔记本电脑或智能手机上尽可能可在我们的位置，从我们所在的情况下尽可能地访问培训内容。例如，学习者，特别是千禧一代和一代员工，爱测验和“战斗”。
训练ROI仍然很难衡量，但是通过让人们享受学习，可以成为一个学习领导者，使培训更容易获得，提供优质的内容，提高人们如何记忆和学习。
通过这些措施，您将显着增加持续培训对团队绩效的影响 - 这是您组织中的每个人都会很高兴看到。
对这个主题感兴趣吗？读测量L＆D影响：Vuca Climate中的一种现实方法。
