绩效管理:我们应该停止试图衡量ROI的培训和发展?

ROI并没有告诉整个故事时测量时代规划的影响。是时候我们发现测量的新方法和表达训练的结果努力。

的文章和讨论ROI学习和发展是巨大的,事实证明了作为一个职业,我们仍然通过可能的解决方案。在这里,我们看看时代专业人士如何在这一领域取得进展。

大问题包括:

• 真的是可以衡量培训或发展的影响,如果是这样,现实吗?
• 你怎么能去除测量的其他因素的影响(经济、竞争、不断变化的客户需求,生产力,和管理问题)?
• 你如何衡量之间的区域,我们知道有影响——比如良好的管理——但他们有多少影响?
• 纯粹是成功组织测量在财务条款?如果是,那你怎么翻译的文化,良好的管理、伦理、高效团队和领导成英镑和便士?你怎么最大化你的训练花吗?如果不仅仅是财政,那么它是什么呢?

让我们先尝试附加值

很明显,作为时代的专业人士,我们需要证明我们添加的值,因为如果没有别的,”老板想要”。ROI虽然之前,有临时步骤的增加价值。

如果你同意70/20/10模型,正式的培训和发展计划只占10%的学习,但因为这些项目往往是最昂贵的和引人注目的干预措施,关键是建立自己的价值。

我们也回避了问题的实质是如何测量的影响和价值非正式的和在工作中学习,重要的90%的。

有两个简单的元素,这个谜题:

• 决定什么来衡量
• 做测量

决定什么来衡量

在设计我们的培训干预措施时,我们需要将结果直接链接到战略目标——通过个人和团队的分析和理解什么驱使的行为以这样一种方式,使战略目标。

在一个在美国银行的案例研究他们的方法是,确定主要项目目标,确保企业目标的链接。通过这样做,他们建造的关键元素,将连接的改善企业的目标(测量)的培训。

当然,这是容易做的企业目标是金融的,或关于流程、储蓄、销售等等。

这种方法同样适用于“软技能”;公司想展示的价值领导项目创新让参与者找到一个、两个或三个措施,改善如果他们改善了使用特定的领导能力与他们的团队。

所以他们不仅能够测量的改进,他们也能看到这些领导能力对他们的成功有多重要,和他们的团队的成功。

做测量

测量需要商定的结果一致,定期和持续的。根据我的经验,通常这样做的实际问题,使它成为时代的苦差事部门——这就是最新的技术可以帮助。

现在网上有易于使用的工具可以让你建立定期调查和反馈问卷,可以自动对个人、他们的经理、同事和客户。

这些工具的内容可以适应措施的具体目标,活动或行为,学习是为了影响。

报告应自动显示你的结果在一个易于查看的格式,所以一眼就可以看到已经添加的值训练,并可能需要调整进一步增值。

所以我们可以测量的影响学习,但我们必须以正确的方式做这件事。

我们只能测量学习本身在一定程度上,通过轶事,自我评估和测试。

学习测量的影响,我们要看结果,活动和行为。联系学习的结果,和基准测试的结果,然后定期在未来,可能是最有效的方法来测量附加价值的培训和发展在现实世界中。

对这个话题感兴趣吗?读学习和发展:为什么衡量ROI是一个错误的圣杯。