在2021年发展商业影响的三个L&D行动

随着L＆D领导人阐述了他们的策略他们最关心的是未来12个月的工作计划。

我们都知道，对于L&D服务的需求总是会超过现有的资源和时间的供应，在一年中的这个时候，L&D领导者可能会面临来自他们内部客户的一系列“紧急”或“关键”学习解决方案的需求。为应对法规变化而推出新的合规模块、更新领导力课程和销售支持课程、将面对面培训转变为在线培训(尽管其中大部分是为应对2020年的Covid-19挑战而做的)，以及其他许多要求。

如果学习与发展领导人要使“学习中心”的方法发挥作用，那么重点和活动必须超越正式学习，超越将正式学习嵌入到工作场所。

那么，L＆D领导人如何优先考虑所有这些请求，并选择那些将为组织产生最大影响的人？必威提现安全吗在这里，我将讨论三个重要的重点领域，如果他们的团队以正确的方式满足正确的需求，那么L＆D领导者应该采取行动，并在2021年提供改进的解决方案和更大的影响。必威提现安全吗

总之，这些是:

• 行动一：使您的主要目标提供可衡量的必威提现安全吗业务价值。
  专注于使用正确的业务度量来量化你为组织带来的价值。必威提现安全吗
  
• 行动二:在你的运营模式中嵌入共同创造。
  确保与关键利益相关者透明地共同创建解决方案，而不是简单地提供“黑盒”包。
  
• 行动三:把工作作为你学习方法的中心。
  带来学习和工作。寻求利用机会嵌入学习，并从解决方案中的日常工作流程中提取学习。

行动一：可衡量的业务价值

在节日假期休息，我读了蒂姆哈福德如何让世界加起来。对于我们大多数人来说，在经历过的最混乱的一年即将结束之际，这句话既富有洞察力，又让我们松了一口气。我会向所有L&D领导推荐这本书。

哈福德是金融时代的经济学家和高级专栏作家。他也是英国广播公司的广播公司，并在过去20年中度过了最佳部分，研究了其所有形式的数据，使其感受，并清楚地传达了数字背后的真理和虚假。从来没有比今天的世界更需要的技能。

Harford的书的子标题是“十大思维的十大规则”。他的第一个规则，宁愿令人惊讶，是“搜索你的感受”。通过插图在艺术世界和其他案例中的臭名昭着的欺诈，Harford展示了我们如何经常想被愚弄，而不仅仅是由人，而且还由数字和其他事情。

哈福德相当正确地指出，“世界上所有的统计专业知识都不会阻止你相信你不应该相信的说法，忽视你不应该忽视的事实”。

当L&D领导者决定要收集哪些数据并用来展示他们所提供的商业价值时，他们需要注意这一点。必威提现安全吗

Harford提到的这两个陷阱都需要避免，即:在仔细审查下声称可以被证明是没有根据的，以及忽视不应该被忽视的数据和事实。换句话说，确保你衡量的是正确的东西(业务影响而不是学习影响)，并确保你得出了确凿的证据支持的结论。

Loom在L＆D领导者的地平线上的一些陷阱是那些“大数据”带来的那些。毫无疑问，大数据正在彻底改变我们的世界，但它的使用应该带来一些健康警告的L＆D.

哈福德在书中解释说，大数据往往不如“小数据”可信，因为小数据更透明，更容易被分析工具审查。相比之下，大数据集往往是由模式识别不透明、商业敏感的黑匣子生成的。

单独的许多数据并不一定导致正确的因果结论。添加到其中，许多大数据集HR和L＆D领导依赖于定期陈述相关性和因果关系。有一个原因。

许多领先的大数据思想家（如Chris Anderson，学科的“父亲”之一）认为，超越相关性是毫无意义的。这是胎面的危险之路，应该仔细走路。L＆D领导人需要使用测量方法和指标，为业务影响提供明确可测量的直接证据。原因和效应。相关性在证明方面既不足够，也不足够可靠。

有证据表明，与其他行业一样，基于相关性的错误因果假设在我们的职业中比比皆是。有很多经典的例子，比如臭名昭著的谷歌流感趋势倡议。

HR和L&D中错误因果假设的一个例子是员工敬业度导致员工和企业绩效提高的普遍信念，然而研究表明，反过来的可能性更大——高绩效的员工往往更敬业，而良好的业务表现往往会导致更高的员工敬业度(我们都喜欢在一个成功的团队中工作)。

在这种情况下，现实情况是，如果人力资源和人力资源开发专注于提高任务绩效，而不是提高参与度的行动，将会带来更好的业务结果。必威提现安全吗

Harford的书提供了一些有价值的洞察力，帮助L＆D领导人实现他们对组织中主要客户的业务影响。

• 搜索你的感觉:注意个人或机构的“情感偏见”，只发现你希望的东西，忽略你不想看到的东西。
• 选择正确的指标：业务指标将有助于展示业务价值。学习指标不会。
• 将“鸟瞰”的统计视角与“虫眼”的个人经验相结合。
• 使用比较并提供因果关系证据的度量标准。
• 问一些关于算法和驱动它们的大数据集的棘手问题。确保开放性并检查固有的假设。

行动二：使用共同创造 - 创新和结果的引擎

如果不与客户、模范表现者和相关领域的专家共同创造，几乎不可能建立起行之有效的学习解决方案。换句话说，L&D不能单独完成。

多年来，人们已经认识到共同创造的力量。学者文卡特·拉马斯瓦米(Venkat Ramaswamy)和弗朗西斯·古亚尔(Francis Gouillart)在他们的书中提炼了关键元素共同创造力的力量。他们发现，共同创造在物质上“帮助企业更聪明、更快地学习，并将与人类经验脱节的可能性降至最低”。

如果L&D团队要建立符合组织优先事项、符合利益相关者和用户需求的解决方案，共同创造是必不可少的。

在书里70:20:10达到100％的表现we defined a specific role (the performance game changer) with the task of building relationships with key stakeholders and others, agreeing performance outcomes, working with the ‘master builders’ as they create L&D solutions and ensuring business and performance expertise is brought in when needed. All these tasks are essential to exploit the benefit of co-creation.

在构建绩效支持时，由于重要的社会成分，共同创造尤其重要。这不仅仅是与内容专家、模范表演者、专家、最终用户、经理和L&D同事一起工作。社会组成部分是最终用户的社区，他们响应支持并为不断改进和创新的过程作出贡献。

行动三：使工作成为您的学习方法的中心

20多年来，我一直在赞美“工作就是学习，学习就是工作”这句格言。同事和其他人也有类似的行动呼吁。

我认为这句谚语的意思是显而易见的。当工作和学习相结合时，L&D领导和他们的团队就开始做他们的工作了。这也意味着工作和学习是一个硬币的两面。当我们执行我们学到的任务时，我们把学到的知识融入到下一步的任务中，通过这个过程，我们建立了一种“持续改进的文化”。

我们常常忘记，有效学习最重要的因素不是内容，而是语境。当语境和内容相一致时，学习效率会更高。我在2019年7月为TrainingZone写的文章中详细讨论了这一点，通过采用以性能为中心的心态克服培训转移问题。

至少120年前的研究已经证明，当学习发生的环境与应用学习的环境非常相似，或者最好是相同时，学习就会更有效。桑代克和伍德沃斯在他们的同素说在1901年的研究。这就是为什么在许多情况下，以上下文为中心的性能支持比远离工作的培训和电子学习更有效。

这对L&D领导者意味着什么?

这意味着如果L＆D领导人要使“学习中心”的方法工作，那么重点和活动必须超越正规学习，而超越正式学习进入工作场所。L＆D部门部署的大部分“工作场所学习”是现实的“正式的工作场所学习”。L＆D领导人需要延伸超越提供正式的电子学习模块和“微观学习”或“微培训”作为其工作场所学习解决方案，并考虑嵌入基于稳健的工作场所性能的学习方法。

起点可能是采用PBL方法由我的同事Jos Arets与Vivian Heijnen和我一起开发的™。

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