采用以绩效为中心的思维模式，克服培训迁移问题

培训转移 - 学习在工作场所申请的程度 - 是L＆D团队中许多不眠之夜的原因。但是衡量了学习错误的事情的转移，令人担忧，何时更大的挑战 - 更好地整合在工作中的学习 - 在我们面前？

培训转移是个大生意。在过去的几年里，围绕着它建立了一个完整的生态系统。

快速搜索将揭示全球各地提供“有效学习迁移”方法、学习迁移服务、学习迁移平台、知识迁移和培训咨询、培训迁移建议等的咨询公司和公司。

训练转移——一个持续存在的问题

尽管有了所有的学术研究、所有的工具和技术，但培训转移的挑战，以及组织和行业内大量培训活动和项目所带来的欠佳结果，依然存在。必威提现安全吗

许多评论培训转移研究参考Thorndike和Woodworth（1901）的工作以及“相同元素”的理论实践研究的转移。

桑代克和伍德沃斯认为，迁移的水平取决于训练环境和绩效环境之间的相似性程度。换句话说，培训环境的性质越接近工作环境，就越有可能发生转移。这两种情况和背景的重叠程度越大，迁移的机会就越大。在重叠很少的地方，转移的可能性就较小。

在这项118年的研究中，我们是否遗漏了什么?

在他们最近对该主题的审查（训练转移:已知和未知）领先的学术界，凯文福特，蒂莫西·鲍德温和约书亚普拉萨德将培训转移为“工业和组织心理学家最古老的兴趣主题之一”。

这些研究人员还指出，越来越多的研究发现，“培训投资与各种重要的(公司)结果相关，并能实质性地促进竞争优势，(但是)对于在个人主动性水平上的培训有效性，人们的共识远远不够。”

最近的一些研究和新模型对迁移过程有了更详细的了解，这有助于阐明和提高训练迁移和训练效果。

的动态转移模型Blume，Ford，Surface和Olenick提出的（DTM）是一个例子。DTM链接在培训结束时转移的意图转移到训练中学到的知识和技能的初步尝试，然后随着时间的推移转移，影响工作行为和表现（在工作目标的背景下评估和结果）。

来源:动态转移模型(Blume, Ford, Surface, Olenick)

DTM模型顾名思义，将训练迁移视为一个动态过程，是个体特征、个体迁移行为和反馈循环的相互作用。与许多其他转移方法一样，这个模型明确地排除了生产力、效用、ROI以及团队、单位或组织的结果。它侧重于个人层面的培训迁移。

确定来自正式培训环境的知识、技能和态度转移的“未知”影响的模型和过程是培训转移行业的燃料。同样，它们是强调正规学习价值的重要基础。然而，简单地衡量和量化培训迁移并不能解决问题的根本原因。

根本原因是从工作中学习的分离。

培训转移 - 一个“相当奇怪的事件”

在 '是时候改变培训转移的传统了蒂尔堡大学的罗布·普尔教授认为，“对培训迁移的过分关注是一件相当奇怪的事情……如果人们能接受人们可以随时随地学习的观点(Billett, 2001;Lave & Wenger, 1991)，迁移问题似乎是由于在正式的训练环境中把学习和工作分开造成的。换句话说，我们试图将学习正式化，并将其与工作分离，然后又抱怨很难将学习与日常工作联系起来。”

Poell建议，与其在培训迁移上投入如此多的时间和精力，不如把精力放在更好地理解人们如何在工作中学习上，而正式的培训只是许多可能发生的情况中的一种。

我们可以完全消除培训迁移问题，取消培训，将学习融入工作流程。

学习差距挑战

桑代克和伍德沃斯的研究有助于解释为什么某些训练输入比其他训练输入更容易导致迁移。当培训环境和工作环境之间的逻辑或物理距离减小时，迁移就更有可能发生。

学徒模型是一个符号点。对于明确定义和稳定类型的工作，学徒计划演变，可以确定，定义，定义，然后在工作场所实践中嵌入并嵌入的明确程序或势在必行知识。当完成时，学徒就会被学习作为日常工作流程的一部分。

通过减少或消除“学习-做”的差距，水管工学徒、钢铁工人学徒或屠夫学徒可以在工作中学习和发展专业知识，最初是在指导下，一段时间后，可以独立工作。

我们还可以通过消除培训和工作之间的距离来解决需要更大灵活性、创造性和决策能力的工作的培训迁移问题。当然，我们可以通过取消培训，将学习融入到工作流程中来完全消除培训迁移问题。

在快速移动和不断变化的环境中，远离工作的培训开发的固有惯性对我们不利。L&D根本无法跟上。

距离-邻近支持性能

“越接近使用点的学习可能就越有效。”

这一接近事实在书中被指出702010朝向100%性能，我与2016年共同写作了JOS Arets和Vivian Heijnen。

下面的图表取自本书，描绘了实现值(y轴)与学习到工作的接近程度。两者越接近，实现价值越大。

此图部分基于IBM Consulting Services(核心模型)的工作，该工作在x轴上定义了三种学习类型:

1. 事件驱动点解决方案 - “访问阶段”
2. 学习集成到角色/过程 - “集成阶段”
3. 业务对齐—“按需阶段”。

实现价值(y轴)随着学习和工作的合并而增加。

在需要点围绕着学习

支持（或以前）的表现需要提供信息和指导作为工作流动的一部分，并是当前和相关的。这种思维方式非常吻合哈格尔，希利·布朗和戴维森（2010）：

“现在取得成功，我们必须通过参与知识的相关”FLOWS“来不断刷新我们的知识股票 - 在各个人中创造知识或转移它的互动。这些FLOWS发生在任何社交，流体环境中，允许形式和个人通过与他人合作而变得更好，更快。

哈格尔、瑟利·布朗和其他人的工作突出了我们今天的许多工作所需要的信息和知识的动态性质。如果我们继续设计、开发和提供工作之外的培训，试图帮助解决这些快速变化的信息和必威提现安全吗知识流动，我们就会让自己失败。

将永远发生培训转移问题。他们是远离工作培训的本质的一部分。

此外，在快速移动和不断变化的环境中，远离工作的培训开发的固有惯性对我们不利。L&D根本无法跟上。

从培训或学习心态到表现心态的举动是L＆D专业人士需要制造的重要人物。

心态挑战

如果我们想要采用最佳的方法来解决绩效问题，那么L&D专业人员还需要克服一个重大的思维障碍。

我们需要摒弃“训练思维”，甚至是“学习思维”，而把重点放在培养表现思维上。减少对投入的关注，对结果充满热情。

当被要求帮助解决业务问题时，许多L&D人员表现出一种固有的偏好，即把培训和正式学习作为他们提供的首要解决方案。这是可以理解的，因为L&D专业人员将有系统和流程，这些系统和流程是为提供培训而开发的。必威提现安全吗

即使在今天，我们看到在各个领域工作的L&D专业人士——无论是职能发展、管理发展还是高管发展——都认为解决方案需要围绕“10优先”或10+方法构建——从正式学习开始，然后添加社交和(正式的)工作场所元素。

这种“训练思维”可以作为更具系统性思维和方法的障碍。Of course, at times training may be the best solution to address a business issue, but we don’t know that until we have carried out the ‘performance detective’ work – an analysis of the specific business issues that need to be addressed, the specific performance issues, and any influencing factors. Only then can we determine the optimum solution.

从培训或学习心态到表现心态的举动是L＆D专业人士需要制造的重要人物。我们需要在外面建立我们的方法和解决方案 - 从清晰度地开始，以确定所需的组织结果，然后返回到定义最佳解决方案以帮助提供该结果。必威提现安全吗

我的同事Jos Arets开发的四种L&D商业模式™和基于价值的L&D™方法将有助于向绩效心态转变。描述这些的白皮书可以下载在这里。

总之……

我们正在慢慢开发更好的工具和方法，以确定培训转移到工作场所的程度。然而，大部分迄今为止迄今为止的焦点已经试图将个性培训干预措施与个人绩效改进相关联。这是一项艰苦的过程，在做得好时，仅限测量正式的学习撞击。

然而，还有一个更大的挑战需要面对，那就是潜在的更大的回报。

这是将学习与工作更紧密地结合起来的挑战。这方面的成功消除了学习地点和应用地点之间的距离，并采用了以绩效为中心的心态，L&D作为我们的利益相关者和客户可信赖的合作伙伴，为组织创造真正的价值。当这种情况发生时，对目前资源水平和培训转移的重点的需要就会减少。