在实践中学习是70:20:10方法的原则之一，它仍然是训练新手的最有力的工具之一。
尽管工作场所发生了巨大的变化，但学习与发展的实践和经验却没有发生太大的变化，这让我常常感到惊讶。
技术、学习者的需求和期望的差异意味着我们可以采用一种更多的学习者驱动的、适应性强的、不那么正式的学习方法。
Lombardo和Eichinger首先介绍了70-20-10学习模式:我们学习的70%是通过实践来学习的;我们所学的20%是从别人那里学来的;剩下的10%我们通过正规的培训来学习。
我参加了一个关于70-20-10模式的全球研究项目，我们被鼓励反思并分享我们是如何获得“做我们现在正在做的事情”的能力的。
当我们分享我们的结果时，70-20-10模型成为了我们学习经验的框架。
我的结果是:81%的人通过实践学习，10%的人通过他人学习，9%的人通过正规的学习经验学习。当我们分享我们的结果时，70-20-10模型成为了我们学习经验的框架。
然而，学员们告诉我，当他们接触人力资源或L&D，以获得工作所需的知识和技能提高时，他们的经验是多么的死板。我已经和你们分享了一些来开始辩论。
新员工培训的经历
最近有人告诉我，新员工有两种截然不同的入职经历。
“快速显示在”
一位最近参加课程的代表告诉我，他们是如何新员工培训包括几分钟的表格填写，然后是一段工作健康与安全的视频，然后是一个简短的现场参观，然后给了一个新的初学者包，然后“移交”给部门负责人。他们这样描述上班的第一天:“无聊……没有想象力……我开始觉得自己犯了一个职业错误……”
把这个和一个新员工告诉我的第二个故事对比一下……
“死于演示文稿”
一位代表告诉我，公司如何需要我的帮助来重新设计入职计划。花了整整三天的时间来听公司的历史，健康和安全，人力资源政策和程序，这对他们在公司的职业生涯来说并不是一个鼓舞人心的开始。
他们告诉我，这个练习对他们来说是多么徒劳。他们得到了太多与自己无关的信息，以至于他们不记得审查过程，不记得工作面试的形式，也不记得公司历史。
这是艾宾浩斯遗忘曲线的一个经典案例——他在太短的时间内得到了太多的信息。
马尔科姆·诺尔斯(Malcolm Knowles)的成人学习理论也浮现在脑海中——当学习被视为与成人相关时，成年学习者就会投入其中。想想这三天的学习成本，可以忽略不计。
指导是传授知识的最佳方式之一。
入职和入职是至关重要的——我们花了大量的钱来招募合适的人，结果却可能因为早期缺乏参与度而失去他们。
如果我们应用70-20-10框架，我们可以让某人从学习目标开始，这些目标不仅对公司有意义，对他们自己也有意义。
指导是传授知识的最佳方式之一。让新员工和一位人力资源专家搭档，开30分钟的会议讨论工作流程，询问你在评估中的角色，这样对新员工更有适应性，也会给现有员工提供很好的指导经验。
诱导不需要是正式的学习经验，如果它们是由学习者驱动的，并由一个有技能和关怀的导师指导，会更有效。
接近时代不同
作为学习实践者，仍然有经理向我们提出技能提高计划的要求——诸如演示技能、项目管理技能或管理具有挑战性的对话等主题。
而不是开始课程设计和重新发明轮子，尝试使用苏格拉底的方法-鼓励我们的学习者自己思考通过经验和探究(这很适合70-20-10模式)。
实践经验
我曾经照看过五到六家DIY零售店。我负责每个店面的诱导工作，因为我们有60-70%的员工流动率，每周似乎都要处理健康与安全，店面布局等。
课堂/老师类型的学习事件并没有错，但是我在重新测试中发现，人们并不总是理解为什么防火门需要清除，或者商店里的紧急警报在哪里。
我改变了自己作为促进者的方式，鼓励我的新员工自己体验事物，并使用现有的员工来指导他们。70-20-10法和苏格拉底法在学习记忆和学习应用方面有更好的效果。
内容大致是:“你需要知道什么才能确保所有员工和顾客在紧急情况下迅速离开商店?”，然后发布了一份店面计划。
然后，我将引导这些新手回答他们可能需要问的问题:“谁可能给我答案?”、“我希望在商店周围找到什么?”“我在这家商店的什么地方可以找到信息?”
然后，他们会离开，自己去发现这一切。然后我可以填补任何空白，鼓励他们做更多，并在他们返回训练室时进行测试。
当区域经理访问我的商店时，他们总是发现我的新首发在商店的健康和安全。
使用内部的专业知识
为什么我们总是跳到课程设计和正式的学习活动?例如，项目管理技能肯定会在公司内部找到。在现有项目中跟随项目经理是非常有价值的学习。学习者体验实时的项目管理，如何克服问题和真正的升级。
我不是说正式的课程已经结束了或者永远不会被要求。但是，当你下一次被要求设计一门课程时，你能调动学习者的积极性并鼓励采用70-20-10模式的现代学习体验吗?
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