新技术的快速发展和不断变化的劳动力人口创造持续的压力来吸引和留住的人技能实现业务目标。这已成为数字经济尤其重要,角色和技能组合流动性日益增加,雇主必须保持专注于他们的整体成功的优点和缺点。
然而,这需要一个有效的方法来评估技能。因此,培训行业设计了各种方法来衡量培训的有效性学习者看到他们如何应用新获得的熟练程度来推进自己的职业生涯。
在专业场景中,评估的知识和技能是企业最有价值的资产——员工一览表就是给予一定标准——通过使用测试
面临的挑战是,如何组织确保他们使用一种方法最适合他们的需求,如何学习和发展(时代)团队可以最好的评估学习者当前的主题的理解?可以有多种选择,包括:
规范性评估模型
评估的规范性模型之间的比较测试结果的人已经完成了相同的测试过程。教育机构通常用它来塑造的结果在一个类和提供更多的细节比通过或失败的人需要为他们的毕业要求的成绩。
然而,这种方法的挑战,由此产生的平均分数的可能没有达到熟练的程度,商业组织的成功设置为一个阈值。例如,公平还是价值比较个体可能具有完全不同的背景,经验,能力,知识和技能?因此,许多人认为这是一个不足和限制当代职场的评估过程。
Criterion-based评估
在这种情况下,提交答案正确评估结果以一种积极的分数,有足够导致传递没有任何人工智能比较“未知”的来源。相比比较分数和其他人的评估,评估结果与预定主题专家设定的标准分数。这样可以确保员工根据所需要的测量。企业学习,这有助于证明精通知识获得和付诸实践的能力在一个适当的上下文。
并肩看着上面的评估,比较他们的智商的人在工作或技能可能排在顶级,但这并不意味着他们会通过不同的测试特别专注于他们的角色。这可以为雇主创造一个挑战必须平衡的能力等级高的人认可的范围内,努力成功地执行工作或雇佣他们来做的角色。
这突显出规范测试的缺点,学习者可以表现不佳,只要他们不是最低的表演者。因此,在专业场景中,评估的知识和技能是企业最有价值的资产——员工一览表就是给予一定标准——通过使用测试。
布鲁姆的分类
进一步帮助选项可以在布鲁姆的分类,这提供了一个实用指南设计评估,积极支持人才发展。最初半个多世纪前由开发教育心理学家本杰明·布鲁姆和他的同事们,它是基于一个层次框架,帮助组织和个人关注技能习得的进化。
因此,它由六个级别,每一个都映射到一个阶段的典型的学习过程:
- 第一级:记住——回忆事实和概念
- 层次二:理解,解释概念
- 层次三:应用-在新的情况下利用这些信息
- 等级四:分析-连接不同的想法
- 五级:评估-证明一个观点或一个主题的解释
- 级别6:创建,生成新的工作使用获得的技能和知识
这些都是围绕学习目标,需要有效地获得学习任何技能,同时提供结构路径无论主题。此外,他们提供了一个实用的框架,用于指导和评估学习进步。在每个阶段,学习者有一个明确的、具体的目标集中,一个客观的方法来衡量他们是否已经达到了这一目标。
在如今竞争激烈的商业和人才环境,雇主不关注有效的评估风险错过员工关键任务功能
因此,布鲁姆的分类使评估更加有效。通过描述人们在每个阶段应该达到的技能发展,学习目标在每个级别的分类确定技能掌握水平的评估。此外,通过设计评估与这些目标,他们测量正确的事情同时支持新技能习得。
为什么评估影响底线
在实践层面,每一个评估问题可以连接到一个特定的学习目标。当一个员工回答正确一个评估的问题,他们确认他们已经见过相关的学习目标。当他们回答不正确,清楚哪些领域需要关注,因为他们努力掌握一项新技能。
在如今竞争激烈的商业和人才环境,雇主不关注有效的评估风险错过员工关键任务功能。更重要的是,未能接受每个团队成员的学习潜力最终会导致较高的员工流动率对底线性能或更广泛的影响。
对这个话题感兴趣吗?读现代技能评估策略是什么样子?
