企业倾向于制定并坚持经过精心打磨的“成功公式”、流程和战略，这些方法过去对公司非常有用，无论情况如何，高管们都不愿改变它们。
然而，随着当今数字市场的快速发展，这不再是一种可行的方法。
一个引人注目的例子是Abercrombie & Fitch的销售额下降，专家将其公式化的外观归因于哪些方面——曾经是该品牌成功的源泉——在该品牌的年轻目标市场中失宠了。
《卫报》(The Guardian)援引一位零售分析师的话说，在《暮光之城》(Twilight)系列书籍和电影之后，“苍白瘦瘦的潮人，而不是肌肉男”正在塑造年轻人想要的形象，而品牌和标志变得不那么重要了。
紧跟变化
和许多其他企业一样，Abercrombie广泛依赖其对市场和消费者的经验和知识来推动创新和增长。
然而，这样的知识和经验宝库——无论多么庞大——在跟上不断变化的消费趋势和缩短创新周期时，已经不能提供足够的指导。
为了跟上变化——更重要的是，利用变化——一个组织所需要的是快速学习的能力，并在更短的周期内应用这些知识。
“成功公式”的问题在于，它们与现在所需要的文化类型完全相反。
要做到这一点，不能简单地通过引入更多的培训，而是通过投入更多的培训学习文化正是这个组织的核心。尽管听起来很可怕，但繁荣发展的关键是彻底改革企业文化。
然而，改变企业文化往往说起来容易做起来难。
在过去，坚持尝试和测试的方法可以使短期利润最大化，但“成功公式”的问题在于，它们与现在需要的文化类型完全相反。
为了用普遍的学习文化取代你公司的知识和专业思维，我们已经确定了五个可以开始的领域。
1.从招聘开始
公司通常会寻找拥有合适技能的候选人。工作规范的设计是为了找到技能需要履行一个特定的角色。
看看苹果(Apple)和iTunes就知道了:一家科技公司彻底改变了音乐行业。
结合建立在知识积累和经验基础上的传统思维，以及知识产权的保护，这种方法只是延续了已经失去动力的旧“公式”。
用同样的方式做事会导致同样的结果——没有真正的颠覆性或创新性。相反，把你的招聘努力转向那些有学习能力和能力的人成长心态．
与思维固定的人不同，那些拥有成长型思维的人相信要一直发展自己的天赋，也能适应不可避免的挫折。
这是使组织能够通过学习和实践不断变化和发展的支柱。
2.IP的新时代
一旦组织开始根据心态招聘，而不仅仅是技能，下一步就是摆脱知识产权的传统观念。知识产权的新时代需要采取“跨学科视角”，而不是“圈护知识”。
主动寻求跨职能、跨行业的见解和学习意味着你正在从一系列学科中提取最好的东西，并创造一个全面的视角。
这种方法有助于在业务中打开一种意识状态，有助于打破孤岛，推动更多的协作创新。这背后的想法是，来自不同来源的想法是相互补充的，而不是相互竞争的。
而且这种开放并不局限于公司内部:它还可以涉及外部贡献者，如客户甚至竞争对手。
主动寻求跨职能、跨行业的见解意味着你正在从一系列学科中提取最好的东西。
例如，有许多的例子客户主导的创新和产品设计从邮轮和飞机到酒店和汽车租赁。一个部门的观点可以颠覆并造福另一个部门。
看看苹果(Apple)和iTunes就知道了:一家科技公司彻底改变了音乐行业。我们在Uber和Airbnb的行业中也看到了同样的情况。
3.停留在测试阶段
几十年来，企业一直被告知，他们应该尽可能地标准化和自动化，以保持竞争力。
克服商业问题的最好方法是不断尝试，并将失败视为一个可以让组织从中吸取教训的预期结果。
在一个复杂但定义狭窄的问题空间里，标准化对亨利·福特来说很有效。然而，企业面临的问题并没有那么明确的定义——这意味着解决方案不可能是静态的。
克服商业问题的最好方法是不断尝试，并将失败视为一个可以让组织从中吸取教训的预期结果。
我们经常看到员工不愿意承认他们不知道一些事情，并想办法掩盖它。
接受失败和脆弱可以消除这种不情愿，有助于更早地发现问题。
与科技公司在测试期间不断调整产品的方式相同，学习文化也会根据从失败中吸取的教训进行调整。
一旦问题得到解决，知识就会在整个组织中传播，这样每个人都能受益。
4.寻求连续性，而不是离散的项目
项目思维模式——包括离散的开始和结束日期——已经主导了许多企业的问题解决和决策。首先，领导者找到要解决的问题，设定一个期望的结果，召集团队和项目经理，然后在指定的项目期间跟踪进度。
这样的离散项目可能会适得其反，因为它们会缩小团队的关注点。相反，需要鼓励的是一种非时间表的方法，将实验和不断的原型化为组织的一种生活方式。
反馈循环是持续实验和学习过程中不可分割的一部分。
因为没有通常与项目相关的时间限制，它还鼓励创造性思维和“放眼地平线”看到更大的图景。反过来，这将有助于使原本隐藏的潜在需求和机会凸显出来。
5.邀请建设性的反馈
反馈循环是持续实验和学习过程中不可分割的一部分。进化依赖于寻找和获得高质量的反馈。
如果反馈被纳入到商业实践中，组织可以期待看到更多的成功。与此同时，缺乏反馈循环可能会导致性能下降，因为严重的问题可能会被忽视太久。
团队领导需要一个“早期预警系统”，以防范这种性格混合可能导致的潜在破坏性行为。
所有这些都指向一个首要的行动项目——强大团队的重要性。将来自不同背景的团队聚集在一起是创建学习文化的重要组成部分之一，但对管理者来说可能是一种杂耍。
为了解决这个问题，团队领导需要一个“早期预警系统”，以防范这种性格混合可能导致的潜在破坏性行为。
无论是冲突还是信任问题，团队领导者都需要有一个反馈循环，将问题扼杀在萌芽状态，防止它们再次发生。
下一个步骤
改变企业文化并非易事，但要保持竞争力，这是必不可少的。
当然，企业文化不会在一夜之间改变，但企业领导人必须做出有意识的战略努力，并表现出他们对转型的承诺和信念，以便让公司与他们一起转型。
重要的是，采取的任何步骤都不能只是表面的。为了确保学习文化得到充分接受，员工需要看到他们提供的反馈得到了落实，失败不是受到惩罚，而是受到欢迎。
