如何统一全球员工来自不同的文化,不同的想法和工作方式吗?杰夫·汤姆斯说文化意识培训可以帮助创建一个更和谐的团队。
纵观历史,战争一直在争夺文化误解和mis-communication。在工作环境中许多公司希望他们的员工能简单地彼此相处和忽略的内在差异与同事团队成员工作时从不同的国家和文化区域。
与团队的员工越来越多来自不同背景,如何创建情况,每个不同员工的贡献是对整个组织的利益最大化?
大多数的组织-理当如此制定政策和程序,以确保之间没有歧视员工来自不同的文化背景。然而,实现这样的过程和期望员工只是彼此相处的并不会自动创建一个高效的工作氛围。
“表面相似之处可能最初鼓励同事相信,每件事都按照计划进行,而事实上冰山隐藏的差异是等待沉这艘船。”
这种方法往往会导致许多问题mis-communication因此同事间的整体生产力的降低。因为文化差异,一名员工的解释如何实现指定目标不一定是由团队成员共享。表面相似之处可能最初鼓励同事相信,每件事都按照计划进行,而事实上冰山隐藏的差异正在等待沉这艘船。
例如,美国企业高管直接老套,事实和观点。老套的德国外长也可能是直接的、基于事实和观点。但表面差异将开始在一个项目。
美国的方法一个目标可能是:启动/正确/努力/正确/行为/放弃重新开始/行为/正确/成功。德国可能是:收集事实/解剖逻辑上降低风险减少不确定性/提交/执行详细的工作计划完成。当两种风格冲突没有意识到其他的角度来看,升值导致误解、失望和低效率。
如果跨文化项目团队要创建一个和谐、高效的工作环境,关键是要鼓励员工承认差异,更好地理解他们。如果高管可以开始预测和适应这些差异在风格上5或10%更多理解,结果将是更大程度的生产力和更成功的结果。
的第一步就是意识到员工的他或她自己的文化在很大程度上是看不见的。应该鼓励员工查看自己的文化,而不是假设他们是唯一的方式然后他们需要考虑“差异性”。在处理内不同起源的人必须承认世界上有一个无限的多样性和多样性人们和企业行为。
一些例子包括:严格计时可能不可能实现在拉丁国家。直接批评员工在别人面前在亚洲国家将导致接收者尴尬丢脸和使用间接语言来软化的影响被日耳曼说会遇到烦恼的人更喜欢直接的方法。
第二步是鼓励员工看到他们的文化差异:潜在的不同的值,假设、期望和行为,人们把业务由于其不同的集体经验。这些集体倾向透露自己是个体差异。这样,一个团队的成员并不代表‘文化’或特定族群,他们只是代表自己。
结果是承认不同的观点会导致处理特殊情况的办法。文化差异成为机会来改善沟通和评估新的视角如何实现特定的业务目标。
一个小投资项目的跨文化培训将帮助实现目标的同事之间的跨文化意识。培训本身应该是互动和开放,包括交流思想,经验和参与者之间的问题。感知差异也应被视为真正的差异一样重要,因为它是别人的这些看法产生反应和判断。
一个小投资改善文化的理解和交流通过专家培训可以使成功的区别,有利可图的生产作业和无效的,长期的斗争。
增加使用的技术和缓解全球运输据说世界正变得越来越小,这给企业带来很多优势。然而,挑战也必须赞赏,其中之一就是越来越多的高管需要与文化不同于自己的工作。如果这是接近以一种积极的、主动的方式承认差异——适当的培训——组织可以利用贡献日益多样化的团队可以带来。然而,如果忽略文化差异,只有mis-communication,挫折和失败的项目会。
杰夫汤姆斯是市场营销和客户服务主任萨利城堡。城堡是一个国际价格购买了简报和会议中心,专门从事国际和跨文化管理发展规划任务简报世界上每一个国家,除了那些在英国生活和工作。
的更多信息www.farnhamcastle.com或电话:01252 720406。
