它到了这样一个阶段，术语'学习文化这句话不仅无处不在，而且每次听到或读到它都会让我抽搐。为什么?
首先，这意味着什么?这是一个不精确的L&D短语，意思是说它的人想要表达的意思(通常它的意思是他们想要卖给你的东西!)没有清晰和定义，它是没有意义的。它也被普遍认为是一件好事，这总是引发我内心的愤世嫉俗。
把它分解
首先，让我们试着通过分解来定义它是什么:在企业的L&D中，学习是让人们能够以不同的方式做事，做不同的事情。其他的都不重要。毕竟，L&D人员的存在，是因为我们工作的组织(作为员工或供应商)希望通过新知识和(最好是)装备他们的员工来改变一些事情。技能，以不同的方式行事。
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并不是所有的改变都需要学习。有时，他们需要更多的时间，更好的设备和资源，或者以不同的方式组织工作，以便他们能够应用他们已有的技能。必威 体育但在个人被给予时间、资源或机会去做不同工作的情况下，他们不能做他们需要做的事情，那么学习就成了一种要求。必威 体育不仅如此，通过增加或改进功能来确定性能如何变化也是必要的。
那么，如果这是学习，什么是文化呢?
通常，文化被定义为“我们在这里做事的方式”。但这还不够，所以我更喜欢:影响行为和行动的主要态度的总和。换句话说，文化就是人们的想法。正是这些价值观和信念决定了他们在不同的情况下做什么以及如何表现。它所基于的理念是，大多数人都想做正确的事情，但正确的事情往往受到群体规范、传统或个人奖励或衡量方式的影响。
这里有两个问题。许多组织都在谈论“改变文化”。然而，告诉别人你要改变他们的价值观、信仰和看法是一个相当大的要求。根据我的经验，就像搏击俱乐部关于改变公司文化，第一条规则是不要提到你打算改变公司文化。
当人们采用新的做事方法并相信这些新方法有效时，文化就改变了(所以他们想在未来更多地使用这些方法)。企业文化不会因为组织的命令或简单地告诉人们以不同的方式思考而改变。
一旦我们从这些方面理解了学习和文化，那么“学习文化”不是什么就很清楚了。
它不会公布在你购买的学习平台上观看视频或完成模块的人数。我们从事的是学习，而不是营销，吸引眼球并不等同于改变行为。
这并不是放弃培养员工能力的责任。在某些情况下，“学习文化”似乎是减少组织能力改进活动的成本和组织管理费用的简写。
这并不是一种一厢情愿的期望，那些日程安排和运营责任繁重的经理们会突然把自己改造成教练
这不是一种证明自助学习图书馆预算合理的方式，因为“它为我们做了工作”。恐怕没有。捷径行不通。
而且，让那些日程安排紧凑、负有运营责任的经理们突然把自己改造成教练，并不是一种一厢情愿的期望。他们应该这样做，但许多人既没有技能也没有空间来支持他们的团队成员的愿望和发展需求。
以灵感
在他的书中，彼得·圣吉——经常被认为是学习型文化思想的鼻鼻汉——将学习型组织描述为“人们不断扩展自己的能力以创造他们真正想要的结果的地方，在那里培养新的和广阔的思维模式，在那里释放集体愿望，在那里人们不断学习共同看待整体。”
圣吉的方法建立在五个原则之上:
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系统思考
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个人掌握
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心智模式
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构建共同愿景
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团队学习
这五个学科不是靠运气。它们既稳健又严谨，两者兼而有之自适应学习-解决当前的性能和能力问题，以适应新的环境(也就是以不同的方式做事)-以及生成学习-学习可以增强我们的创造能力(也就是做不同的事情)。
如果你在你的组织中有这种渴望、好奇和渴望——并且你正在积极地培养这些品质——那么也许你正在寻找自己的学习文化
最重要的是，它是一幅关于组织和个人如何学习以及学习如何成为建立一个组织的核心的复杂图景。用点击量和所谓学习资源的自我管理消费来衡量学习文化，这种定义不清、过于简单的想法，对这幅复杂的图景是不利的。必威 体育
圣吉的第五项纪律出版于1990年。30多年过去了，对于我们这些正在思考如何在21世纪重新想象职场学习的人来说，这本书是一个试金石。它鼓励我们接受学习经验，学习对话，鼓励个人为自己的能力提高负责，因为他们想要这样做，并且受到鼓舞。它向我们讲述了支持学习的系统和衡量影响的反馈循环。
最重要的是，它向我们讲述了这样一个未来:个人合作，因为他们相信自己可以做更好的事情，也相信有更好的方法来做事情。如果你在你的组织中有这种渴望、好奇和渴望——并且你正在积极地培养这些品质——那么也许你正在寻找自己的学习文化。
