可以持续的学习帮助你不会过时的组织,有多重要的领导人在创造文化学习吗?
今天的数字加速,政治不稳定气候创造了小说的商业机会但也提出了退化的威胁在产品,服务和整个行业。
成功的组织在这种环境下是那些可以敏捷,迅速识别新的机会和充分利用它们。他们还善于发现问题和克服它们。
如果我们想更敏捷,我们需要不断学习和发展。重要的是学习变得根深蒂固的在日常生活和工作不是视为一个独立的,不同的活动。
当考虑如何最好地创建一个文化的学习,最好考虑在自己的组织,这将加速创新和改进。先集中在一个区域,你可能会看到斯威夫特的结果,可以帮助创建一个学习中心可以影响其他业务。
学习敏捷性是什么?
2016年从哥伦比亚大学研究形容学习敏捷的思维方式和相应的实践,让领导人不断发展,成长,和利用新策略将被赋予了他们面临的越来越复杂的问题在他们的组织。
我们从经验中学习,更快、更有效地更敏捷,我们可以在我们周围的环境变化。我们需要创建的时间和空间来体现,对我们理解正在发生的事情,我们正在经历什么,来洞察最重要的机会和威胁。
它是一个古老的谚语,反馈是一个礼物,但这是真的,将日益重要,反馈在数字时代的流动成指数增加。
敏捷是最有用的旧路行不通,在条件的规则已经发生了变化,生存和成功取决于快速适应。
不仅学习敏捷包含我们的好奇心和我们理解的能力我们的经验,也将这种见解转化为有用的行动,增加我们的性能。
如何激发学习文化吗
开发一个学习文化,鼓励同事在你的组织寻求更多的机会从经验中学习。
暴露的人不同的想法和工作方式超出了他们目前的角色。创造时间和空间让这种学习的感觉,所以同事们可以与它的性能。
这可以通过反射,与时间做笔记或者创建一个表示与他人分享。它可以通过与同事讨论,合作伙伴或教练,讨论一种体验有助于理解它在你自己的心中。鼓励大家寻求更多的反馈。
反馈和学习
反馈可以推动改进。当我们分享反馈后一个重要的会议,演讲或项目,它帮助我们下次改进。如果我们要学习反馈,当然帮助如果它是一种积极的方式交付。必威提现安全吗
作为人类,我们有两个反应的反馈。如果我们认为它是负面的反馈,感觉就像一个威胁,我们想要摆脱它,不喜欢听。如果我们认为它是积极的反馈,我们认为这是一个奖励,它会释放出多巴胺在大脑中,我们走向它。给予和接受反馈需要我们接受,寻求改善的信息,并且能够距离自己从任何意义上的防御反应。
我们需要能够处理的信息在一个平衡的方式,试图了解我们能从中吸取教训,而不是试图解释为何我们还在做事情。
学习,我们需要愿意探索和尝试的东西,但是我们的文化组织常常使我们避免这样的探索,因为它太危险了。
如果你有,或者可以建立在你的组织文化,反馈,价值,和行动作为例行公事,你将有一个强大的工具来驱动性能改进。
它是一个古老的谚语,反馈是一个礼物,但这是真的,将日益重要,反馈在数字时代的流动成指数增加。
高层领导人的角色
高层领导是关键,你带来的人是否会拥抱敏捷的工作方式和发挥自己的作用在构建一个智能学习文化。
鼓励你的高级领导人看他们的心态,行为,沟通方式和决策方法。领导人的催化剂,可以创建一个文化的学习和更敏捷的组织。
这里有几个问题,可能有助于你的高级领导人考虑:
- 你有多开放学习的每一刻每一天?
- 你的影子投在工作,是什么让别人做(或不做)?
风险厌恶情绪的危险
爱学习是我们通常作为孩子,作为一个本能我们可以学会作为人类生存和发展。这种爱的学习并不总是生存到成年就业完全完好无损。
在工作中,往往从经验中学习,教我们一样的孩子告诉我们有些人犯错导致不满和惩罚。我们学会减少接受风险,我们学会顺从,而不是挑战的假设经理如何成功地开展竞争。
学习,我们需要愿意探索和尝试的东西,但是我们的文化组织常常使我们避免这样的探索,因为它太危险了。这种避险情绪会导致瘫痪的分析或批准,减缓我们如何工作和如何组织运作。
你认识这个在自己的组织吗?如果敏捷性是关于加快组织提供创新和改进,我们需要摆脱这种约束的风险规避。必威提现安全吗
显然你需要保持法律和符合有关规定在你们的市场,所以你不想摆脱所有的风险管理,但你需要挑战的学习你的业务,并检查它是繁荣,而不是限制对失败的恐惧。
你的同事和客户说你是文化的化身“爱学习”?如果是这样,你在一个非常积极的地方。如果没有,考虑如何创建一个组织文化,学习是前面和中心,有一个不断改进的愿望。
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