有学习的影响，不仅仅是展示它

根据早期研究结果学习影响研究研究有三件事阻止组织重塑他们的学习测量策略。这些行动是否持有您的业务？

我们从我们建议的公司获得的最常见问题之一是，“我们的学习功能如何显示影响？”但是对他们来说的更有用问题是“学习功能如何实际发生影响？”

这个问题经久不衰的本质表明，学习函数会感到压力，要使用数字将学习与业务联系起来。很多取决于得到正确的答案-不仅仅是L&D的声誉和预算。

现在的情况更加复杂。不同类型的学习方法、对不容易衡量的技能的强调、鼓励员工随意投入和退出内容的新工具，以及普遍认为学习也是工作的自然组成部分的认识，都使得量化学习的影响变得更加困难。

不幸的是，许多L＆D功能未能调整其测量和评估方法以适应这些变化。测量学习影响的传统心态阻碍了组织 - 不仅仅是L＆D功能 - 组织。事实证明，如何以及您衡量的事项。

我们的早期发现学习影响研究研究找出三种可能阻碍公司有效反思其学习测量策略的因素。

学习无处不在——但我们往往只衡量课程

几乎所有组织（以及我们可以找到的每个学习测量模型）使用课程或主动作为分析单位。雇主衡量了所有课程成本如何让人们对其投资回报率和对业务的影响。

主要关注课程或L&D计划会对组织造成不利影响，因为它没有考虑到员工发展的所有方式。这使得公司无法在其直接控制之外开展关键活动，而这些活动可以极大地提高员工的效率。

该怎么办：

雇主应该更广泛地审视组织内部影响员工发展能力的条件。L&D职能应使员工能够:

1. 为他们当前的角色和未来的职业目标规划他们的发展

2. 发现有助于他们目标的内容和活动类型

3. 耗费并轻松访问相关内容

4. 在工作中尝试新的知识和技能

5. 与其他可以帮助他们学习和成长的人联系

6. 在工作中不断学习，使自己表现得更好

Currently, most organisations focus on metrics specifically related to the ‘consume’ responsibility – course completions, assessments, etc. However, when L&D functions focus more broadly, they look for metrics that can help them understand how the conditions can be adjusted to encourage the right types of development and help the company meet its goals.

信息通常不会与最能使用它的人共享

回到效率运动的早期，弗雷德里克泰勒（在他的书中'科学管理的原则)将培训确立为企业为提高员工效率所能做的最重要的事情之一。

直到最近，组织的建立都以效率为重点，而学习与发展的设计就是为了服务于这一重点:高效地教员工以同样的方式完成同样的任务，以期实现生产率的提高。

作为一个行业，我们开始认识到学习是不断发生的，而测量和评估应该反映这一点。

然而，大多数企业告诉我们，创新和敏捷性在他们的竞争环境中越来越重要。敏捷性和创新本质上都不是“高效”的，这意味着L&D对开发高效劳动力的关注与组织现在需要的劳动力是脱节的。

萨利姆·伊斯梅尔(Salim Ismail)和迈克尔·s·马龙(Michael S. Malone)在他们关于“工作技能的半衰期在2.5年到5年之间”的书中写道。指数的组织'），员工必须适应不断变化的市场状况，通常可以获得L＆D功能尚未知道的技能。

然而，直到最近，员工对自己的发展几乎没有实际的信息——因为大多数企业选择将这些信息保留在经理或以上级别。

该怎么办：

技术和数据分析的进步使得组织可以更好地帮助个人了解他们的表现，他们有哪些技能，这些技能可以接受它们，以及他们的表现如何影响公司。与员工分享此信息有助于他们为如何以及他们学到的方式做出更好的决定。

雇主应签发他们用员工分享多少信息，无论是手动还是通过他们的系统，并尽可能地增加它。通过将信息推向员工级别，组织使他们的人能够控制他们的发展和获得能够有助于满足业务目标的技能。

学习是一个持续的过程 - 但我们只测量部分

我们的研究表明，许多L&D领导者倾向于认为测量和评估是在计划结束时发生的事情。如果一项倡议确实有一个终点，这就说得通了;然而，作为一个行业，我们开始认识到学习是不断发生的，而测量和评估应该反映这一点。

该怎么办：

企业应该认识到，虽然他们不能完全控制所有的学习，但他们可以影响学习的条件，这些条件的有效性可以被评估和监控。

而不是寻找“证明”员工有“学识”，他们应该在员工和业务结果的发展活动之间寻找相关性。

为了做到这一点，雇主也应该重新评估他们的测量过程和度量标准。他们可能会考虑和监视LMS中没有的度量标准。

衡量员工发展的影响并不容易。坦白说，这越来越难了。但它也变得越来越重要。

传统的学习指标与本组织中的商业和其他人指标，活动指标和其他潜在信息加入，以便更完整地了解人们如何发展以及业务目标的影响。

仪表板和对连续数据馈送的访问也比静态报告更实用。仪表板使得更容易看到趋势并采取的动作而不是每月或季度报告，并且可以更轻松地集成其他数据源来增加更多的洞察力。

持续监控员工发展为公司提供了两个关键好处。首先，它允许组织不断调整和调整条件，以确保他们提供的是有效的，并与期望的业务结果一致。其次，由于收集的数据越来越多，它为企业提供了更丰富、更有用的关于员工及其技能的信息。

学习分析：艰难，但很重要

衡量员工发展的影响并不容易。坦白说，这越来越难了。但它也变得越来越重要。

随着L＆D功能识别并启用Myriad Ways Speel的方式，他们还有机会以更好的帮助组织符合其目标的方式监控它们。