为什么我们需要数据LED方法L＆D效率

对L&D计划的投资可以在一个组织的成功能力中发挥关键作用，原因有很多。今天的员工都在积极寻找能让他们有机会学习和发展新技能的职位，所以雇主需要表现出愿意为他们的员工投资，以吸引最好的人才。也有利于雇主通过时代计划投资于他们当前的劳动力,因为当他们正确地与公司目标一致,他们可以产生实质性的影响帮助组织满足其长期和短期目标在各种各样的领域——金融、留住员工和客户满意度,等等。

L＆D专业人士越来越多地看到使用看起来对学习者，客户和业务的影响的定量和定性数据收集方法的价值。

没有任何数据然而，也有证据表明，企业很难衡量L&D的影响，这使得证明投资回报和为计划中的计划或未来的培训获得必要的支持变得更加困难。此外，未能收集必要的信息来衡量L&D项目的影响，可能意味着L&D团队无法确定哪些项目可能无法提供预期的结果。这可能会导致时间和金钱的浪费，并很快失去整个组织的支持。

对于L&D计划来说，与组织的主要目标紧密结合是至关重要的。收集和评估数据提供关键信息，可以帮助L&D确定培训需求和技能差距，开发设计良好的计划来弥补它们，衡量ROI，并确定他们是否成功地支持业务目标。

超越'幸福的床单'

在讨论L＆D中的数据时，许多对话铰链在使用出勤和满意度点（快乐床单）。虽然这些不应该折扣为L＆D的成功的方式，但有机会超越这些指标。L＆D专业人士越来越多地看到使用其他定量和定性数据收集方法的价值，这些方法可以看出对学习者，客户和业务的影响。帮助通知L＆D的有效方法可以包括查看：

• 员工保留指标：这些帮助确定船上方案是否有助于员工在职责中感受能力。
• 生产力指标:测量干预前后生产力水平的变化可以及早标记出值得关注的领域。
• 事故记录：例如，对于健康和安全（H＆S），运行H＆S培训并衡量课程前后的相关事件的数量可以明确指示是否被认为是有用的。
• 客户满意度得分（例如CSAT得分）：比较客户服务调查的基调的日志和工作人员培训前后的整体CSAT评分可以表现出直接和积极的影响。
• 观察数据：在完成培训后，此数据收集方法可以显示是否存在员工之间有明显的行为转换。
• 学习者满意的数据:通过访谈、调查或关于学习经验的问答，利用定性数据来确定哪里有改进的空间。
• 评估评分前后：在训练前将评估放在适当的位置，然后重复相同的测试后事件使得能够比较两个分数。这可用于确定从课程中被带走的知识的关键领域以及仍然存在关注的区域。

对各种规模的组织来说，实施综合评估技术将是当务之急，以改善他们的运作方式，并在与竞争对手的比较中表现得更成功。

灌输积极的学习文化

然而，有些问题可能会阻碍数据和指标的有效使用。当团队在所谓的“数据竖井”中工作，不愿意共享数据，或者根本没有有效的数据共享方法在整个组织中，这可能对更广泛员工的个人发展造成极大的破坏。此外，企业的学习文化也会对数据收集和共享以及L&D计划的实施产生重大影响。如果高级员工对学习与发展有负面的看法，那么这可能会对组织的学习文化产生负面影响，这是一个危险的领域，可能导致糟糕的学习与发展认同和自上而下的数据共享。

L&D专业人员克服这个问题的一个方法是使用数据来证明他们的干预措施的影响。这将有助于突出干预可能产生的积极影响，帮助L&D团队从决策者那里获得更多的支持。数据的收集和分析还可以提供有价值的见解，了解活动的成功和不足，让L&D专业人员展示积极的影响，更好地为未来的干预提供信息。

从上到下，在整个组织中建立一种积极的学习文化，对于确保员工以积极的心态对待学习机会至关重要。

从一开始就涉及L＆D开发过程中的主要利益相关者是一种有效的进入买入的方法，并将导致更高级的工作人员愿意在L＆D中投资时间和金钱。反过来，这将涓涓细流到整个组织的其余部分，帮助将培训放在横向滴滴运动中。

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