你好呀
asnyone是否有以下问题，如果是的话，您是否可以提供任何建议。我们经营了六周的诱导，其中包括公司方向，而且还有5周的相当密集的系统培训。
我们不携带滚动招聘/归纳，但往往会在每年的3或4次的一组中带入新员工。在这些数字中，我们在最初几周内总是有一个或两个没有节目。如果这是一个或两天没有节目，那不是公司定向日的问题。但是，如果它运行到一两个星期，我们有一个问题，因为我们没有资源只需要1或2人的另一个归纳，系统培训太复杂，因为他们只是拿起他们'错过了。
虽然它听起来德拉蒙昂，如果可能，我们不想这样做，虽然可以做到这一点，但我们的偏好是让这些人放在可用的下一个归纳的等待名单。不幸的是，我们无法将他们汇增，直到下一个归纳 - 人们必须在他们的前6周内进行培训，如果他们不这样做，我们没有其他工作，以便他们做，（不幸的是）。然而，我们自己的内部人力资源顾问说，我们不能这样做，但对工作如何复杂时，看不起。
希望这似乎并不像我们对潜在的新初学者无情，但我们确实有一个艰苦的商业背景来竞争。任何想法。
克莱夫
Clive Boorman.
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回复(6)
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首先，你的人力资源顾问是错的，你可以在第一年以任何理由终止合同(除了那些受平等法律保护的)，而且不用担心后果。没有参加培训(除非请了一两天病假)是一个很好的理由，如果有人必须做这份工作，就把他赶出去。
解决方法，这取决于原因，可能是 - 我会从滑行（持久的缺席，无论你想打电话给它）。一些选项春天要介意 - 第一个是如果工作支付超过最低工资，以便保持差异（这需要是合同的），直到成功完成培训，以便他们将其薪酬纳入全部薪水并拥有它回溯到合同开始，这应该是留在该计划的良好动力。或者，您可以接受每次都会减掉1或2，并增加租用率以覆盖损失。
如果是内部因素阻止了他们参加，那么是时候开始“罚款”那些不把他们交给你的部门了(例如，从经理的预算中拿出钱，给你自己)。
谢谢NIK为您的意见。只是为了澄清，这个问题在于没有在他们的前几周内出现的人，（疾病是给出的最常见原因）。业务部门不接受新的初学者，直到他们经过全面训练，新的启动器直接训练。没有节目归结为我们给出了开始日期的个人，他们只是没有出现。我们没有试用期，我们在前3个月内有一个截断的能力程序，但这仍然需要几周才能完成。
非常感谢
克莱夫
嗨Gail - 欣赏你的评论并诚实地说，你建议我们真正做的事情。这里的问题完全是在他们的前几个星期内没有出现的人，而不是可能通过该过程脱离的人。
我们会在最初的电话筛选过程中询问人们他们是否能接受6周的入职我们会告诉他们开始的日期。只有口头承诺的人才能进入评估阶段。然而，我们仍然没有得到定期的基础上，但我们的人力资源人员似乎不想解决这个问题，撤消雇用。我担心这听起来很刺耳，但如果他们错过了前几周的训练，这真的对个人没有好处，而且要赶上真的太复杂了。
我同意六个星期很长但只有学习的一部分，然后回到他们的部门真的不起作用。如果他们看不到结束进程，它会导致挫折，特别是对个人，然后更有可能在离开的人身上摧毁。
我的公司是一家知名的大型服务提供商，我们的业务是后台服务;参与初始账户设置，安装和计费的一些元素。
非常感谢
克莱夫
你好，克莱夫，这不是一个简单的问题，特别是考虑到缺乏关于角色，组织等信息。然而，这里有一些事情需要考虑，可能会有所帮助。在招聘过程中是否有更多的事情可以做，以提高启动的成功率。雇员须圆满完成入职程序才可获聘用。没有完成意味着没有持续的工作。在三个月的考核期间，公司不支付额外的病假工资。他们是被公司招募的吗?如果是的话，六周的时间对于你选择的工作和人员来说是相当长的一段时间。有没有一种方法可以让你与他们的新同事建立联系，同时在培训期间给他们一些“动手”工作的感觉?你有统计数据吗?人们“辍学”的趋势是什么?员工在入职期间的参与度如何? Six weeks is a long time to be absorbing information and not feeling like you are giving something. What about asking employees who have gone through the programme talk through their experiences early on in the induction process, perhaps even some type of buddying system?
嗨，克莱夫！
我们集团的新起点是加入我们呼叫中心的CSR(客户服务代表)。
在他们入学的头12个月里，他们将完成国家认可的三级资格考试。新兵在5周的入职期间，部分达到了12个单元标准。这是员工价值主张的另一个组成部分，是他们选择加入我们组织的另一个原因(在某些情况下)，也是他们来工作的另一个原因。
我们很少没有节目。
安全快速！
韦恩