几个月前，我举办了一个全天的“团队开发”研讨会。所有员工、经理和主管都参加了会议，这一天产生了大量非常积极的成果，所有人都以新的精力和专注力离开。然而，在最近的后续调查中，很明显，经理们(而不是董事)似乎又回到了原来的方式。缺乏沟通，没有授权等。经理意识到了这一点，并在努力改善这种情况，但他也要求我为他和经理们开半天的会议。我们的目标是改进球队的管理，这与我们在客场所达成的一致。
有没有人对如何真正击中其中一些消息的任何想法？这些管理人员都曾经进行过管理培训，但似乎认为他们可以做任何他们想要的事情。我正在寻找方法来真正激励他们改变他们的方式。
任何悲伤地接受的想法！
特雷西以色列
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做一些调查工作;保证匿名，问人们所期待的 - 以及他们得到的东西。要求他们提出管理者如何在管理方面遵守他们的协议。
在研讨会上，要求管理者在新风格中停止他们管理的是什么 - 但请记住，如果目标和产出没有改变，并且旧的方式在之前工作过，促使经理改变了什么？变更需要支持新系统，成功的新措施，新的工作方式。有这些已经到位了吗？如果没有，我会说你有点隐藏到什么。
嗨,特蕾西,
似乎你在这里有关经理缺乏动力。
我会以两种方式推动议程。
首先，与团队成员一起工作，研究如何提高他们所在团队的效率。
理想情况下，它将在研讨会中，但没有调查问卷。
此次会话中包含/问卷将是以下问题：
•您的经理可以做些什么可以帮助团队实现目标？
•您的经理可以做些什么，他们现在不做，这将有助于团队实现其目标吗？
•您的经理是否有任何内容，他们应该停止做？
通常，如果工作室是可行的，我会用丰富的图片作为一种传播可能性的一种方式，并发出团队与他们的管理人员识别的方式。
如果不是图片另一种形式的时间线分析 - 它现在是什么，将来是什么样的，并且发生了改变的事情。
第二，我将向管理人员介绍工作人员研究的结果，并使用同样的方法来制定他们的行动计划。这将与行为360度反馈会议相结合——每位经理通过可视化过程相互提供反馈。
如果这两种方法的组合没有通过他们的行为或人员的变化的变化产生管理者的变化，是首先。鉴于导演当前困境这两个选项都可能需要。
如果您与我联系，您可以拥有丰富的图片和行为360的详细信息。
n {dot] hindley1 [at] btinternet [dot] com
我的问题是公司有代表团吗？
经理似乎有一个——他和经理们分享了吗?
使命必须先来。当事情变得有点凌乱时，这就是持有它的全部。特派团应该对每个人都非常清楚，团队正在努力实现的东西，团队内的个人正在努力实现。如果没有明确的使命，每个人都可以自由地以自己的方式脱离......似乎在这里发生。
团队应该知道它在使命内的角色，每个人都应该知道并致力于他们需要发挥以实现任务的部分。然后，您可以介绍责任和责任，这再次非常清楚。如果一名团队成员选择不在这些定义的责任范围内工作，您的业务应该在他们决定离开时支持它们。
所以，用这个使命来激励他们，让他们发现自己作为个体在工作中做出的积极贡献，以便作为一个团队一起工作。
如果你想聊聊一些想法让我知道。
Tracey Dowe.
动量有限公司
特蕾西
为了支持这里的一些其他评论，值得重新审视旧公式;
性能=技能+将
正如你似乎恰当地说，经理人有技能，那么它必须是遗失的意志。
人们通常会做他们得到奖励的事情(奖励包括“获得轻松的生活或不需要做出努力去改变”)，所以主管需要向他或她的经理明确，有包括商定的管理行为的kpi ....如果这些kpi不达标，你就得不到奖励。
rus slater.
www.coach-and-courses.com.
嗨,特蕾西,
“没有坏的工人只有贫穷的领导者”，持有真实。这是一个在组织中的典型现象，这太“忙碌”赚钱，以至于他们被盲目地看到潜在收益中的“损失”！
在您的情况下，我将完全说出主任最高领导的问题。
是的，战略性投入 - 愿景，使命，目标 - 无助于将事物放在角度，但如果领导层不强或自信，运营实施将达到惯性和失败。
行为的变化需要很多反思，牺牲和承诺。有时候，包括经理在内的人愿意给予它，但他们需要受到领导力的动力和启发。主任应该激发和领导，而不是促进结果。
事实上，有经理拒绝改变他们的方式表明，对商定的行动计划没有“总”承诺和纪律。如果是这样，董事必须介入以调用买入的方式传达他的信息和期望。（不是一些psiedo的东西！）和基础这一挑战应该是尊重，有效性，正义和整理的价值观。有时候我们留下了想念，“豹子可以改变它的斑点吗？”这就是真正衡量领导和宣布的组织价值的衡量标准。有时，可能需要调用勇气的钢铁来解决不良行为。
没有什么比团队合作的精神更加损害，而不是无助并忍受领导的虚伪行为。
因此，如果我是你，我会教导董事在识别他/她在处理困难管理者方面缺乏领导能力的地方。
尼泊尔
凤凰亚洲
马来西亚
就像任何改变的尝试一样，重要的是要看看是什么因素使事情停滞不前。
如果没有理由改变行为，我会同意 - 为什么他们呢？
你提到了积极的产出。那天有任何行动吗？我觉得良好的意图往往只是留下，除非有一些可衡量的行动（聪明的人？）来自任何团队开发事件。
如果有，也许你可以看看为什么没有实施的原因。
他们承诺了这些改变吗?
灵感很好，但同意计划和实施可以很有趣！
在我看来，来自顶部缺乏方向和纪律。
你已经完成了团队的动机位，但管理人员似乎没有愿望使得可持续变化。这将涉及努力。
没有任何东西或任何人驱使他们去做被要求的工作。
在我的经验中，你的问题的关键是导演。他需要使公司绝对清楚的是，公司需要改变，给予管理者在未来公司成功的原因和重要作用。
然后是时候说出这些对工作实践的更改不是可选的。不再是先生的时光。
绩效管理要求领导层有一套明确的绩效标准和必须使用的授权。然后，管理者需要培训和工具来审查和衡量绩效，以发展有效性。
我会花半天与导演一起帮助定义他引领改变所需的作用。
我希望这有帮助。
Derek LeaThem.
绩效管理顾问
嗨,特蕾西,
不幸的是，你描述的不是孤立的案例。当人们参加课程/研讨会/促进会议时，它经常往往会发生，他们从充满想法和重新发明，但是当他们回到业务时，他们每天的压力都没有消失，他们很快就会忘记他们所学到的东西恢复键入。
我曾经是另外5个经理的经理，我改进了这种情况的方式是通过使用“混合学习”，即人们参加了一个课程，我之后立即与他们相遇，以建立关键学习点以及他们的行动项目（哪种行动项目）经常是态度或行为的变化）。然后，我们将培训课程融入培训课程输出，在内部或外部教练将监督，支持和鼓励经理实现他/她的目标。betway必威官网平台
在一门课程中，不断变化的行为和态度无法完成“过夜”。我相信他们可以在课程中学习新技能/工具/技术/自我意识的方法，但实际上将其放在实践中，并在每周或每月审查辅导会议。betway必威官网平台
通过这样做，责任是他们的。他们更致力于他们所识别的聪明行动，不太可能“不做任何事情”，并定期衡量他们的进步。
如果这是一个团队的事情，那么你甚至可以根据每个人分享进度更新的地方制作教练会议团队，并且它可能会在持续改进和betway必威官网平台开发周围的更多对话中打开门。
希望这个有帮助。
rachael.
蕾切尔(点)hounsell (at) rworld(点)有限公司英国(点)
嗨特雷西 -
I am in absolute agreement with some of your other correspondents - the managers return to their old ways because they can...If there is no carrot or stick to behave differently it's highly unlikely that they'll bother to make the chage (i.e. why would they?). You can give them all the training in the world but if they don't want to change, or have to, they won't. I agree that it's their director who needs coaching or training and needs to influence them on this. Obviously I don't know the whole story but if it were me I wouldn't be spending any more time or money on the managers at this point.
祝福 - 祝你好运
干爹
安妮闲置