学习策略:如何提升敏捷组织的技能

有句老话说得好:“如果你一直在做你一直在做的事情，你将会得到你一直拥有的东西。”当我们考虑发展未来的组织能力时，这似乎特别相关。

我们经常看到组织的L&D一揽子计划反映了传统的领导和管理假设和实践。如今，它们更有可能是创新的、数字化增强的，并强调自我引导学习，但如果它们开发的技能更适合我们的过去而不是未来，我们可能会面临一个问题。

世界在改变

一个有用的起点是，如果可能的话，确定未来组织需要哪些不同的技能。我们今天所做的很多事情可能仍然是有意义的，所以让我们把重点放在需要改变的地方。

如果说有哪一年“改变”是口号的话，那就是2020年。让我们震惊的不仅是变化的规模，还有它们发生的速度。学习和发展必须适应今天的变化步伐，并吸收新的技能，以有效地应对日益复杂、不确定和快速变化的世界。这些新的挑战是什么样子的?我不能说这是一个详尽的清单，但今天的挑战包括:

• 更多的团队现在在地理上分散。
• 我们通常在混合团队中工作，包括雇佣员工、承包商和外包供应商。
• 我们很难就未来的发展方向达成共识，因为我们无法预测未来的事件，也无法预测未来的结果。
• 我们越来越多地受到创新技术的影响，这些技术有能力破坏我们现有的商业模式和做事的方式。我们是拥抱它，还是试图抵抗它那不可抗拒的力量?
• 我们都被数据淹没了，但却不一定有更多的见解来帮助我们做决定。

我们需要换车吗?

卓越的领导能力将使成功的公司区别于平庸的公司。另一些人则试图通过改造传统的、但存在致命缺陷的领导者-跟随者模式来获得成功。如果他们依赖专家领导使用自上而下的“知道一切——告诉一切”的命令方式，这些越来越不会起作用。

如果能有效地实现敏捷，那么组织的行为就会有所不同，而且还会发生转变。

敏捷领导力或许是我们面对压力时的一种有用的回应。现在有很多评论家都在写关于敏捷组织和敏捷转换的文章。从本质上讲，当这个术语应用于组织时，意味着组织“具有敏捷性”或快速灵活地适应其变化的环境的能力。典型的公司将强大的能力支柱与动态属性结合起来，使它们能够生活在未来的“边缘”，并迅速发展。

当思考什么技能问你自己和同事两个问题:

1. 对于我们所处的外部环境，我们的确定性是高还是低?
2. 在未来的道路上，我们的共识是高还是低?

如果这两个问题中的任何一个的答案表明，你还远没有确定和/或达成一致，那么你需要的能力与旨在结合稳定性和动态性的敏捷组织有许多共同的特征——而且看起来你不是一个人。

《麦肯锡季刊》(McKinsey Quarterly)上发表的研究表明，四分之三的受访者表示，组织敏捷性是首要或前三大优先事项，近40%的受访者目前正在进行组织敏捷性转型。所有部门的受访者都认为，更多的员工应该采用敏捷的工作方式，这意味着将物理和数字灵活性结合起来的创新工作实践，并关注绩效和结果。

是什么造就了敏捷组织?

如果能有效地实现敏捷，那么组织的行为就会有所不同，而且还会发生转变。麦肯锡2018年关于这一话题的重要文章敏捷组织的五个商标他指出了建立21世纪组织所需的一些能力:

• 他们在整个组织中都有一颗“北极星”(指导目标和原则)。
• 他们通过一个由小型团队组成的网络来工作。
• 他们使用快速决策和学习周期。
• 他们有一个基于社区的充满活力的人模型，充满激情地为了共同的目的而团结工作。
• 他们使用下一代技术。

我们需要什么技能?

让我们将其分解成一些L&D需要关注的渐进能力。

1. 创造共同的目的
   支持领导培养和强化组织如何为所有利益相关者创造价值的清晰意识，并寻找有效的方法帮助人们将战略方向转化为现实和可操作的结果。
   
2. 网络的领导
   随着网络取代或至少增强传统结构，各级人员将需要领导和协调的能力，而不是试图控制分散的团队网络的集体产出，工作和灵活，形成和重组不断变化的需求，他们的使命。
   
3. 协作和联系
   从合作和联系中创造价值，要求各级领导注重营造以人为本的文化，强调同理心、建立关系和沟通技巧。现在进入职场的这一代人可能更能适应21世纪的挑战，但其他人需要帮助来培养积极主动的技能，以便更有效地应对不确定性和持续的变化。
   
4. 为计划外的工作制定计划
   现在，我们更多的时间用于处理计划外的事件。领导者需要平衡对长期目标的关注和对行动的偏好，以帮助团队向前发展，找到通往未来的道路，而不是陷入困境。
   
5. 更接近边缘的决策
   领导者越来越需要找到方法，确保决策在没有足够信息的情况下，由适当的最低层次做出。这意味着能够知道何时做出决定，以及向前推进需要多少(或多少)信息。

   为了实现这一势头，组织需要发展高度协调的态势意识，把权力交给那些最适合做决定的人，并在利用经验评估决策的过程中建立信任。

   除非所有级别的人都被鼓励去尝试，并且相信他们会失败，只要他们的行为是善意的，这种情况是不会发生的。

如何提高未来的技能

步骤1:说服领导新形势要求新能力;强调并让他们在心态和行为上保持一致。

步骤2:除非人们看到他们的领导人做出改变，否则变革不会发生。第二步是确保领导者扮演新的思维模式和行为的榜样，让彼此为做出这些改变负责，并在他们领导的团队中培养这些改变。

步骤3:利用学习和发展机会，支持员工发展新技能，以在未来的组织中取得成功。这需要时间。记住，在自我指导和“在职”学习的支持下，培训更有效。理想的情况是，在一个安全的环境中开展基于实际情况的活动，在那里人们可以集体排练，并在开发新技能时收到反馈。

步骤4:确保重新设计系统和流程以嵌入文化变革。这包括绩效管理和奖励/表彰系统，鼓励人们展示新的行为。

开发面向未来的能力，比如快速决策的自由，只会用不连贯的过程(比如鼓励谨慎和避免风险的行为)扼杀这些能力，是没有意义的。

对这个话题感兴趣吗?读如何通过学习培养敏捷性。