会在2023年当时代其注意力集中在故意提高组织学习吗?
太久以来,我们一直专注于建立个人学习,个人能力和个人的弹性。通过专注于组织范围的发展我们将帮助构建组织弹性,我们迫切需要的不确定性和模糊性。
这并不意味着个人能力不再是相关的,恰恰相反,但构建组织学习可能是唯一的方法,企业将能够在当前的环境下茁壮成长。
许多组织工作对集体的和自发的行动我设想。
它还将意味着个人将学得更快更多的连接社区和更看重他们的同事。一个巨大的副产品会更强,更快乐,更支持工作场所人们停留,因为他们意识到他们将失去如果他们离开。
我说这伟大的激情,但也有一些证据证明我的观点。我写一本关于组织学习和研究,我一直做一直指向越来越明显的力量连接学习社区,这将对工作文化的影响。我的研究点只在一个方向上。
学习情况最好通过社会文化互动
我们有很长一段时间,至少从的工作俄罗斯心理学家Lev Vygotski在20世纪早期,学习社会文化不是个人。和最有效的学习当我们加入他所谓的最近发展区:一个环境,我们可以一起学习和我们的同行在郊外的一个空间舒适区。
可悲的是这很少发生。它需要远见和领导和意识决定修改行为和工作实践在组织鼓励这种支持与合作。
最重要的是,它需要一个文化,容易让员工和允许他们去探索,问题和安全小组工作自发在关键的挑战。如果你发现更多感兴趣,那么读Vygotski的社会思想是他的作品的集合1978年齐心协力帮助他的思想渗透到更广泛的西方观众。学习和发展这一章(第六章)是开始的地方。
工作重点是排除一切个人绩效目标。
这项工作在实践中如何?谷歌告诉我们。
一个罕见的例子,这种类型的学习发生在谷歌。麦肯锡的最新见解叙述了这个科技巨头的小案例研究:
“值得注意的是,许多成功的组织专注于开发环境的类型,工人可以自学。例如,在谷歌,绝大多数的跟踪培训发生通过employee-to-employee网络称为“它g2g”(Googler-to-Googler)。网络的成员,其中包括超过6000人,提供时间帮助同行发展。”
所需要的是一个变化的结构和层次,促进知识共享。许多组织工作对集体的和自发的行动我设想,并积极阻止同龄群体学习相信它是一个分心,因此非生产性。
对个人绩效是我们球员
工作重点是排除一切个人绩效目标。这有一个内置的负面影响,阻碍了要求或提供帮助。在这样一个气候,只有少数勇敢的承认自己不知道或寻求帮助。基本上,你需要和你的工作,不是别人的。你似乎做的更好,你的回报就越多。
你可以和人们一起工作,但是你不一起工作。你的关系和支持网络不清晰或测试,因为显示漏洞或承认你不知道不是一个文化规范。它甚至可以职业限制。
在我的上一本书,工作场所学习,我确定的关键特征之一学习文化同事之间广泛的信任,互相支持的基本欲望。这反过来导致了开放时承认错误或承认当你需要帮助。但是建立信任是一个转变,需要积极开发和精心培养。
如果同事在逆境中承认公共元素的挑战,他们可以一起工作来推动组织前进。
只有作为一个集体,我们才能克服我们最复杂的业务挑战
在1970年代Reg Revans开发他的行动学习理论,它基于的假设“邪恶”问题的唯一方式可能是通过集体行动,而不是个人才智。一个邪恶的问题是没有明显的解决方案之一,当你开始解决,问题变种。
他将工作视为挑战和复杂的“专家”。如果同事在逆境中承认公共元素的挑战,他们可以一起工作来推动组织前进。
经理的角色,他设想,是创造,气候组织这样的同龄人之间的开放和坦率的讨论可以非正式地不断没有恐惧的批评或惩罚,学习可能成为深深植根于工作。这不可避免地导致了识别组织是复杂的,你不仅是解决方案的一部分,但是,可能问题的一部分。
学习是组织发展的核心
一个组织是程序的集合,价值观和行为。这意味着改变组织需要改变人民和他们的行为。
创建一个环境学习,不仅仅是学习计划,学习应该是领导人的议程,我希望到2023年底。
