人力资源部门如何装备直线经理应对冲突

处理职场冲突是很多人力资源经理工作生涯中的一大烦恼。人们指责经理对他们不公平。团队内部会出现权力斗争。同事们闹翻，拒绝相互合作。

不幸的是，当问题到达人力资源门的时候，冲突经常达到高级阶段。职位已经成为根深蒂固，防御是升级，似乎不再可能了解了合理的谈话。

部分问题的是，线路经理经常允许情况在踩到自己或寻求人力资源的帮助之前升级。有时这是避免的。他们刷地毯下的问题，或者采取个人应该为自己解决的立场。

然而，通常情况下，这是因为他们觉得自己根本没有准备好与敌对的同事、不满的员工或固执己见的工会官员打交道。组织期望他们担负起在团队中维持和谐关系的主要责任，但却没有为他们提供有效做到这一点所需的培训和支持。

更糟糕的是，旨在帮助解决问题的人力资源政策和程序往往会让情况变得更糟，让人们进入正式程序，而只是坐下来开诚布公地讨论可能就足以恢复和平，让人们再次有效地一起工作。这些政策使许多经理心惊胆战。

”如果我说错了，那可能是一个被提出的指控。什么都不说，绝不会更好，并希望它会消失”。从本质上讲，旨在解决和调节冲突的政策实际上抑制了冲突的解决。

那么人力资源可以采取哪些步骤，以确保线路经理更好地装配在芽中扼杀不健康的冲突？

如果允许纠纷溃烂，人们将浪费时间争论，闲聊和猜测，并将有对生产力的敲击作用。

1.使冲突管理成为战略优先权

经理经常将冲突视为工作生活的一部分和包裹。它是令人恼火和耗时的，但在他们的议程上很低落。

他们还注意到，冲突没有被视为战略优先事项，因此他们问自己，为什么要费心处理它。然而，对组织和个人来说，忽视冲突的代价是非常高的。

如果允许纠纷溃烂，人们将浪费时间争论，闲聊和猜测，并将有一整个团队生产力，客户服务和动机水平的敲门作用。

在更糟糕的情况下，冲突可能会影响竞争力和公司声誉——更不用说如果纠纷进入法庭，可能产生的法律和赔偿成本了。总的来说，英国工业联合会估计，悬而未决的冲突每年给英国造成的损失高达330亿英镑。

这对卷入冲突的个人——或者可能是旁观者——的影响也是巨大的。人们被每天的战斗和令人不快的气氛弄得筋疲力尽，发现很难集中精力工作。

压力开始出现，缺职率上升，在某些情况下，人们受够了辞职，把宝贵的技能和才能带到其他地方。

人力资源需要确保管理人员了解冲突的真正成本 - 以及为什么他们将措施停止在其步幅中蹒跚而重要。

2.提高对健康和不健康冲突之间差异的认识

并非所有的冲突都是坏的。

实际上，一定程度的辩论辩论和分裂的意见对于创造力，创新和新洞察力的发展至关重要。

经理经常需要帮助，了解功能和功能失调冲突之间的差异。功能冲突是团队成员从事健康辩论的地方，共同努力实现最佳结果。

不正常的纠纷是隐蔽的、微妙的，如果不加以控制，可能很快演变成欺凌、骚扰或歧视。有时这种行为会被错误地理解为“开玩笑”或“发泄不满”，但这两者都不是，而且对相关的每个人都是极其有害和有压力的。

人力资源需要鼓励管理人员拥抱健康的冲突 - 同时确保人格，方法和意见的不可避免的差异，不会投入功能失调的纠纷。

这种管理人员的方法需要高水平的情商，有些管理者可能需要在情商方面得到帮助。

3.尽早发现迹象

如果管理者知道情况开始恶化的迹象，他们可以及早采取行动。当经理进入房间时，压力相关的缺失，沟通缺失和对话的速度急剧增加，这一切迹象都是在表面下面可能会冒泡的迹象。

联盟和派系开始形成，人们开始指向同事的责任的手指，无论出错。

人们采取僵化的立场，专注于是什么让他们分开，而不是共同的目标，应该让他们团结在一起。人力资源需要鼓励经理们对这些早期预警信号进行雷达探测，这些信号表明一切都不好，经理们需要进行干预。

4。鼓励成人成人对话

通常，争执可以很快地整理买人们绕着桌子，只是互相交谈。但在由电子邮件，文本和即时消息主导的工作世界中，我们似乎失去了坐在一起的能力，并拥有成人，面对面的对话。

经理经常担心鼓励这种情况，因为担心他们可能会使事情变得更糟。他们担心人们会变得沮丧或生气，并且他们不会知道如何处理它 - 或者他们将无意中对官方流程犯规并将本组织暴露给法律诉讼。人力资源需要鼓励经理人们促进那种健康的野生动物对话，帮助人们回到轨道。

如果管理者知道情况开始恶化的迹象，他们可以及早采取行动。

这是为了让经理们放心，谈论事情是可以的，并帮助他们理解如何创造安全的空间，让感觉和情绪得以表达，各方可以建设性地合作，找到前进的道路。

5。提供适当的培训

在没有提供培训和支持的情况下，让经理们陷入不得不处理破裂关系和敌对同事的境地是不公平的。不幸的是，随着对人员的责任过程越来越多地下放到生产线上，这正是正在发生的事情。

经理在岩石和一个艰难的地方找到自己。该组织希望他们能够在他们的团队中管理和谐的关系，但他们没有有效的勇气，信心或能力。现在，街区上有一个全新的冲突解决工具和技术，旨在帮助人们平静地共同努力。

我们知道，这些建设性的合作办法- -如冲突分类评估、调解和便利的圆桌讨论- -在绝大多数情况下都有效。

如果人力资源想减少企业中不健康的冲突，它需要投资于培训，这些培训将有助于管理者通过这些过程促进对话，以便他们能够以一种同情、健康和富有成效的方式处理纠纷。

大卫·利德尔是英国领先的调解和冲突管理咨询公司TCM集团的创始人兼首席执行官，并著有《管理冲突：工作场所决议的实用指南， Kogan Page/CIPD, 2017年。