这些组织的未来是什么样的，这些组织正在寻求过去的束缚，并拥抱更积极的创新和创新的文化？这是我们的第4部分'如何建立一个下一代文化系列，我们正在寻求一下做出强大公司文化的所有方面;从领导力，招聘，战略。
当他们通过有机增长时，许多组织的生活中有一个时间。
当那个时间来一些选择留在那个水平时，将大小/值的主张视为他们类型的业务的最佳选择。然而，其他人以不同的方式看待未来，并希望通过合并或收购将业务带到下一级别。
M＆AS可以是一种非常有效的快速跟踪主张和增长方式。规模经济，协同效应，甚至在急需的专业知识中购买都可以帮助组织增加盈利能力，提升股东价值或提供更大的客户卓越。必威提现安全吗因为这对M＆和今天的胃口更强大。
但是，谨慎一句话。五年前，我们报告了普遍报告的报告，该报告报告了M＆AS 80％的总体失败率，50％未能达到合并后的金融目标。在中间年内，各种组织的报告引用了60％至80％的失败利率，表明组织成功开展了合并或收购。
文化不匹配
所以，我们应该感到惊讶吗？毕竟，这是一个罕见的合并，并不是一支会计师，律师和其他人;所有意图都在进行强大的财务，法律和程序尽职调查锻炼。但是，当经常出现失败的主要原因是文化不匹配时，这些专家还应该从事文化尽职调查吗？
组织的文化是它的DNA。它管辖事物所做的方式，内部和外部关系，信誉，客户忠诚度和员工参与。误解或忽视两个组织之间的文化问题，你有一个灾难的食谱。
让我们来看看一些例子，从历史悠久的组织获得快速增长业务时可能出现的潜在问题开始。我们都知道，大多数长期的企业倾向于拥有随着时间的推移建立的系统和流程。遗留系统可能已经强迫该组织设置工作的方式或提供解决方法，以满足现有的客户需求，流程和程序更有可能具有识别的命令链的分层。必威提现安全吗
“经营战略”杂志“透露，合并和收购销毁了至少十年的目标公司中的领导连续性。
另一方面，快速增长业务更有可能具有灵活性的文化。系统将更新，员工更有可能被赋予决定。由于业务发展，流程和程序将更加流畅，员工习惯于快速咨询和变革。将两家企业放在一起，很容易看出可能发生文化不匹配的地方。
事实上，即使与大致兼容的组织，员工脱离和文化冲突仍有潜力。即使在您选择两个财务董事，两个头部的董事会级别，到HR酋长等等;不可避免地报告线条和一方或另一方的关系将被扰乱。
目睹了2008年的经营战略截至2008年的经营战略，揭示了兼并和收购，摧毁了目标公司的领导连续性至少十年。如果一个重构的董事会正在占据那段时间来建立新的工作关系，就像思考组织进一步进一步的东西！
尽职调查效益
花时间进行强大，完善的文化尽职调查锻炼将有助于突出潜在的关注领域。在某些情况下，它甚至可能导致执行团队决定合并或收购不应继续，但在任何情况下，了解潜在困难将使执行团队能够准备克服这些困难。
在某些方面，成功地交付合并或收购是类似地在组织内成功开必威提现安全吗展完全的文化变革。它需要领导者：
- 了解它们的开始;
- 建立将携带联合组织的领导团队前进;
- 设计组织的未来形状和;
- 创建沟通和人员参与策略
事实上，当我们谈论坐在并购失败的核心的文化不匹配时，它是扮演最大的人的因素。您要求人们习惯新的团队，新领导，新结构和新流程;由于通信差或合并后的冗余练习，所有的时刻也可能存在不确定性。
当我们谈论坐在并购失败的内心的文化不匹配时，它是扮演最伟大的人的人因素。
坦率地说，如果你所做的一切都宣布交易并期望人们继续下去，那么这几乎不令人惊讶的是，参与下降和团队的主要成员离开牧场。因此，即使文化尽职调查少一些不匹配（非常不可能）的执行团队仍然可以很好地进行强大的员工参与锻炼，以便提高与新组织的对准。
员工因子
虽然我们在谈论员工，但我们不要忘记并购对供应链和客户的影响。任何级别的不确定性都可能导致不满，所以这里的口头禅是沟通，沟通，沟通。
如果潜在的陷阱阻止了通过合并或收购的增长思想，不要让他们。任何合并或收购都会带来一个梦幻般的机会，不仅使组织发展到下一阶段，而且同时重置和加强文化。以同样的方式想到文化尽职调查，您希望将文化评估作为重置内部文化的追踪性，或者迈向建立创新文化的方式。
当您知道您的位置时，您可以开始为未来构建。随着提供统一文化的合并或收购，未来可能是游戏变化。必威提现安全吗
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