在一个自我指导、敏捷、数字化、指数型、学习型(SADEL)组织中，学习型领导者是什么样子的?在她的内容系列的最后一部分，组织行为学家和学习战略家Kerryn Kohl探索…
在第4部分在构建SADEL组织的系列文章中，我们关注构建有效团队所需的三个核心支柱:使能能力、指导能力和指导维持。betway必威官网平台在第五部分中，我们将重点转移到组织以及我们如何领导学习和创新。
SADEL组织的领导能力要求领导者将他们的注意力从指导工作转移到激励、激励和发展他们的员工。他们的角色变成了陈述挑战，但让他们的团队去解决它。他们不是解决挑战，然后围绕解决方案指导工作，而是把解决过程留给团队。
这是一个勇敢的领导，一个不害怕提供反馈，团队将茁壮成长。这种类型的领导者能够通过适当的表扬来处理业绩，但也能够正面处理糟糕的业绩或有害的团队行为。
要做到这一点，领导者必须信任团队，重视团队带来的知识和经验。一直指导和激励团队，同时帮助betway必威官网平台他们克服困难。他们会很快接受失败，但也能更快地学会方法。
学习的新方法
SADEL领导者理解并重视学习，将员工的发展视为一个重要的结果。
他们理解我们正面临的变化的速度和复杂性，以及智能技术的影响。他们知道，我们需要采取不同的方法，让我们的组织为未来做好准备，同时让他们的员工在当前达到最佳表现。
对他们来说，培养这些关键技能是头等大事。他们明白，如果他们要满足这一战略要求，就需要一种新的学习方法，并且愿意尝试。
领导者必须让“快失败快学习”的文化深入人心，让员工变得越来越好奇，越来越乐于改变，越来越自主。自主数字化学习是关键
21世纪的学习需要根植于Heutagogy，它认识到学习者是自主的，出于好奇心而接受学习，但并不总是遵循线性路径。人们呼吁数字化学习，因为它支持自主的成人学习者，并给予学习者控制:
当组织将学习数字化时，他们可以让员工成为学习过程中积极主动、积极参与的伙伴。数字化学习并不是简单地指学习内容的转换。相反，它应该被视为一个机会，让我们重新思考我们设计学习的方式。
当设计学习利用现有的技术时，SADEL的领导将设计思维和敏捷思维应用到过程中。他们确保设计是以学习者为中心的，并在开发任何学习元素之前花足够的时间理解他们要解决的问题。
SADEL的领导者必须采用假设驱动的方法——即，如果我们做xxx，那么xxx就会发生，员工将体验到xxx的利益，行为将转向xxx，这可以用xxx来衡量。这种转变使他们能够超越当前基于结果的方法的好处，并充分利用自主和好奇的员工的能力。
数字化学习允许学习者基于好奇心来指导他们的学习，如果SADEL的领导者要培养创新的文化和一个没有恐惧的环境，这一点以及对改变的开放态度是关键。
推动创新文化并非没有挑战。但首先，领导者必须让“快失败、快学习”的文化深入人心，让员工变得越来越好奇、越来越乐于改变、越来越自主。
