学习策略:如何利用神经科学从你的学习者那里得到最好的

人们经常这么说创造学习文化在一个组织中，赢得人心是最重要的，但找到有效的方法与团队中的思想联系起来，这是许多管理者仍然难以做到的。有很多我们可以从神经科学中吸取教训这将有助于组织我们如何更有效地提供培训。

简单地说，大脑通过两种方式学习:

神经元在彼此之间传递电脉冲，神经元在一起重复发射的次数越多，它们就越能建立更强、更牢固的联系。

你为一个想法或见解创造的新联系越多越好。以不同的方式呈现或使用的新信息越多，就越有可能被记住。(读大脑是如何学习的获取更多信息)。

镜像神经元被认为使我们能够模仿他人的行为。这是孩子们学习的方式，人们相信我们的祖先就是这样学会使用工具的。有两个精彩的视频说明了这一点。一个是孩子们模仿另一个是某人学习网球。看看最后几分钟的发球，真是太棒了。

这种学习是在潜意识中进行的，这凸显了在职学习好的榜样的重要性。

这种类型的学习不是线性的，从一个点建立到另一个点，而是新的技能仍然需要加强，以使它们粘在一起，并使新的神经通路尽可能强大。

无论大脑是在创造新的网络，还是你在进行一些全身学习，如果你能确保一致性、强化、联系、应用，并使用榜样来展示实际学习的例子，就会更容易。

聪明的学习策略

为了学习和领导发展要真正具有战略性，当然应该明确地与公司的商业战略和文化联系起来。当涉及到需求分析、设计和活动定位时，这种联系是必要的。

这似乎是显而易见的，但实际上是对齐发生了吗?在一个CIPD年度学习调查受访者表示，在四分之一的组织中，他们的学习和发展战略与业务需求非常一致，另有五分之二的组织表示，他们大体上是一致的，但存在一些差异。只有6%的人表示没有一致性。

通常需要更多的解释，让人们理解这个项目的必要性，以及它对他们有什么好处。

在方案之前或开始时与管理人员共同制定目标是不够的，因为管理人员本身可能不完全了解方案，而且通常不善于进行目标制定的讨论。

我们发现最有效的方法包括:

• 一种关于一个主要项目的宣传活动，由简短、有力的学习描述组成，侧重于结果而不是投入。
  
• 学习者被赋予了更多的责任来确定自己的学习需求，但在一个要求他们以业务为中心的情况下，参加学习或为公司提供资金。
  
• 为管理者提供目标设定讨论的对话指南，也可以帮助人力资源业务合作伙伴或学习顾问确定谁应该参加。

如果一个项目是为了支持商业战略，并且公司各个部门的学习者都要参加，那么提供一些清晰的品牌、名称、标志和颜色，以及项目的层叠也很重要。从最资深的人开始，逐步向更初级的人推广。另一个有效的策略是参加工作小组。

当人们直观地理解主题，并且在可能的情况下，通过榜样来展示新的知识或行为时，学习就会更容易。

将学习与工作的实际情况联系起来通常不是问题，尽管确保学习的重点是未来，而不是过去有用的东西，这仍然是一个难题。

学习策略的一个重要但经常被忽视的需求是让参与者理解为什么他们被要求学习新东西，以及对他们个人有什么好处。

“这对我有什么好处?”

这是第一个问题在你要找的人的大脑里运行无论是非正式的在职学习，还是正式的课程或研讨会。

甚至在邀请任何人之前，这个动机问题就开始出现了。从本质上讲，当你要求某人学习新东西时，你是在要求他们做两件事。一个是重新调整他们的群体身份，另一个是改变他们的工作习惯。

社会人

人类本质上是社会生物，我们做的第一件事就是将人分为内群体(与我们相似的人)和外群体(与我们不同的人)。

学习干预，尤其是引人注目的项目，在竞争中获得一席之地，会自动以项目参与者和校友的形式创建新的内部群体。如果人们认为参加这个项目会使他们与一个有价值的群体分离，那么他们就会不愿意参加。

然而，与高潜力的同事一起参加一个项目，或者参加人数有限的课程，他们会感觉很好，这些都是强大的激励因素。

该计划的目标之一可能是将组织中不同职能部门的人混在一起。证据表明如果你提出挑战人们先入为主观念的证据，人们的内部群体界限就会改变。

例如，前台人员可以从服务功能中学到一些东西，销售人员可以向会计学习。为了克服对群体内部变化的抵制，你需要让参与者意识到向一个有价值的新网络介绍的好处。

被要求学习可能是威胁的信号

请记住，变化通常是本质上威胁到人们的核心要素(见我们的视频了解更多CORE内容）.

然而，有一些方法可以创造奖励感，从而减轻威胁，比如在社区中学习，或者由于技能提高而提高声誉。课程前的沟通描述了学习对学习者的意义，参加学习的回报以及新技能将带来的社会地位，这些都减轻了威胁，增加了一种奖励感，这样学习者就会接受新技能、新想法和新变化。

把学习新技能、改变行为或以不同的方式思考的重要性联系起来，这是一个好主意。

重要的是，参与者要明白，被邀请参加特定的课程或学习活动并不意味着对他们目前工作方式的批评。

把学习作为一个变得更好的机会，掌握新的东西或学习一些对他们个人有益的东西，提高他们的成功。

换句话说，学习需要在成长心态和相关利益的框架下进行。

信号成功

第二种回答“这对我有什么好处?”帮助应用新知识的问题是将内容与学习者的角色和对自己成功的信念联系起来。

例如，假设有关于执行绩效评估的新方法的内容。如果学习者问他或她自己，“知道这些内容与我的角色和我的成功有什么关系?”它会在新内容和现有的神经网络之间建立联系。

研究人员Kim和Johnson使用功能磁共振成像(fMRI)来探索大脑中一个被称为内侧前额叶皮层(MPFC)的区域的激活情况，当我们在睡觉时，该区域会很活跃思考我们自己或反思。

研究人员要求参与者对他们看到的图片的喜欢程度进行评分。之后，这些图像被随机分配给参与者或另一个人。人们更有可能记住被分配为“他们的”图像，并且与记忆相关的MPFC有活动。

在个人层面上，让人们知道“对他们有什么好处”也是值得的。对未来的清晰愿景有助于人们保持新的行为，并更加努力地实现改变。

实际意义

在课程内部和跨课程中，尽可能明确地将学习新技能、改变行为或以不同的方式思考的重要性联系起来，是个好主意。

正如我们所说，课程或活动的目标应该明确地与企业战略联系起来，但也应该针对每个学习者进行个性化设置，通过与老板讨论、使用360度反馈、自我评估工具或活动前反思问题等机制，帮助潜在的参与者思考学习与他们成功的相关性。

这有助于回答“为什么我应该参加这个项目，学习这种新的行为或采用这种新的思维方式?”“它还减少了不确定性，提高了那些采纳拟议的改变行为或知识的人的声誉。”

当人们直观地理解主题，并且在可能的情况下，通过榜样来展示新的知识或行为时，学习就会更容易。

看看你是否可以为榜样建立教育和培训，确保他们说同样的语言，使用同样的模式，并有目的地向同事展示行为。

当我们谈论榜样时，他们不一定是亲自在场的人，也不一定是真实的人——他们可以是案例研究、视频、例子、故事，或者是公司内外学习者认识的人。

本系列包含许多从神经科学角度分析学习的文章。想读更多吗?的完整的系列文章可以在这里看到。