我回到Nik最初提出的关于人力资源和人力资源开发之间紧密联系的问题。唯一的联系就是“人”。长久以来一直困扰着我的是，人力资源开发(HRD)或L&D(不管它叫什么)几乎总是一个人力资源“部门”(好吧，我想伯明翰-米德夏大学(BirminghamMidshires)实际上颠倒过来了，这是我唯一的例子)。如今，人力资源部门对“战略”有着疯狂的痴迷。对于L&D则没有这样的担忧——它们本质上是战略性的，构建组织的人力资本，支持个人和集体变革。
所以L&D/HRD应该在战略发展部门;在“知识资产增长”部门(以及知识管理部门)表现更好;最好还是直接向管理委员会报告。但不是在人力资源部。
还有另外一个标题——“投资中心”!这才是培训真正应该做的——为组织的能力投资。
但从我自己的经验中得到一些实用的建议。我认为，拥有一个应该作为利润中心在战略上支持组织的部门是没有帮助的。这会让局里的人把注意力集中在错误的事情上。每个人都喜欢骄傲地展示自己赚了多少钱——但这样做的代价是要牺牲学习。你会去争取最大限度的“座位上的屁股”、教练利用率、受欢迎的课程等等——可能离企业实际需要还有很长的路要走。
但还有收费的问题。我认为，任何涉及战略和跨部门界限的事情(比如文化变革、理解战略、新流程、惠普评估——这些事情不会来自于任何特定部门的业务目标——都应该集中资助，并对参与者“免费”。而所有对个人或团队有益的培训都应该付费。我的建议是，按照市场价格来定价(这样他们就知道自己所获得的价值)，然后为内部目的“打折”，从而使部门的价格达到盈亏平衡水平。你可以使用不同程度的折扣——例如，新兴国家的业务获得利益。
当然，如果你也在向外部销售培训，你就会希望获得利润。但不要把它们混在一起。如果你这样做，利润动机将占据主导地位，内部学习将受到影响。
这些问题在我的CIPD书《创建学习和发展战略》中有介绍
好运！
安德鲁·梅奥
马丁，刚看到你的要求。我做了自己的尝试，并在Personnel Today出版的“One Stop Guide”中介绍了一些我认为新的角度，叫做“HR Investment Return on HR Investment”。
以60英镑出版，但如果有兴趣可以提供30英镑
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我回到Nik最初提出的关于人力资源和人力资源开发之间紧密联系的问题。唯一的联系就是“人”。长久以来一直困扰着我的是，人力资源开发(HRD)或L&D(不管它叫什么)几乎总是一个人力资源“部门”(好吧，我想伯明翰-米德夏大学(BirminghamMidshires)实际上颠倒过来了，这是我唯一的例子)。如今，人力资源部门对“战略”有着疯狂的痴迷。对于L&D则没有这样的担忧——它们本质上是战略性的，构建组织的人力资本，支持个人和集体变革。
所以L&D/HRD应该在战略发展部门;在“知识资产增长”部门(以及知识管理部门)表现更好;最好还是直接向管理委员会报告。但不是在人力资源部。
还有另外一个标题——“投资中心”!这才是培训真正应该做的——为组织的能力投资。
但从我自己的经验中得到一些实用的建议。我认为，拥有一个应该作为利润中心在战略上支持组织的部门是没有帮助的。这会让局里的人把注意力集中在错误的事情上。每个人都喜欢骄傲地展示自己赚了多少钱——但这样做的代价是要牺牲学习。你会去争取最大限度的“座位上的屁股”、教练利用率、受欢迎的课程等等——可能离企业实际需要还有很长的路要走。
但还有收费的问题。我认为，任何涉及战略和跨部门界限的事情(比如文化变革、理解战略、新流程、惠普评估——这些事情不会来自于任何特定部门的业务目标——都应该集中资助，并对参与者“免费”。而所有对个人或团队有益的培训都应该付费。我的建议是，按照市场价格来定价(这样他们就知道自己所获得的价值)，然后为内部目的“打折”，从而使部门的价格达到盈亏平衡水平。你可以使用不同程度的折扣——例如，新兴国家的业务获得利益。
当然，如果你也在向外部销售培训，你就会希望获得利润。但不要把它们混在一起。如果你这样做，利润动机将占据主导地位，内部学习将受到影响。
这些问题在我的CIPD书《创建学习和发展战略》中有介绍
好运！
安德鲁·梅奥
马丁，刚看到你的要求。我做了自己的尝试，并在Personnel Today出版的“One Stop Guide”中介绍了一些我认为新的角度，叫做“HR Investment Return on HR Investment”。
以60英镑出版，但如果有兴趣可以提供30英镑
安德鲁·梅奥