非常有趣的文章-非常感谢。

大卫

很好的文章，谢谢。如果我认为有些学员是勉强参加我的课程，我就会在一开始就给他们“接种”，建议任何课程都有三种类型的学员:
1.真正有学习兴趣的学习者
2.游客想:“嗯，这可能很有趣，我们四处看看吧。”
3.囚犯:“是他们让我来的。”

然后我问我们是否有囚犯，告诉他们当囚犯没什么，并感谢他们的诚实。我问是否有游客和学习者。我告诉他们，我的工作就是把囚犯变成游客，把游客变成学习者，让学习者度过真正有价值的一天。承认了他们的囚犯身份后，参与者基本上丧失了这样做的权利，而且他们的表现往往会好得多，因为我承认了他们的存在。

至于手机，事先同意不使用手机是行不通的。(这在一段时间内还会起作用，但手机会逐渐出现)。我开始说:“当我还是个小男孩的时候，我妈妈告诉我永远不要在她和别人打电话的时候和她说话，因为那样很不礼貌。所以，出于对你们的尊重，如果有人决定在上课期间用手机，我会停下来等你们讲完，因为在你们用手机的时候说话是很失礼的。”我确保自己确实做到了这一点——在手机出现的那一刻，我停顿了一下，微笑着什么也不说。手机很快就会消失。如果第二次出现这种情况，小组会告诉违规者把手机收起来。我甚至在3-400人的会议中使用过这种方法。

嗨,约翰,

谢谢你的文章。我的回答是，我们可能从错误的一端解决这个问题。我对能力框架本身不太有信心。与其关心他们喜欢什么样的性格或行为类型，我更愿意看到他们作为一个行不通的好主意被逐步淘汰。

如果一家公司在招聘新员工上花了一大笔钱，那么在招聘阶段，就应该认真考虑为什么这个人适合这份工作。例如，让我们想象一下，ABC公司招聘了一位技术专家，不论他在哪个领域工作。在第一天，专家被给予一个能力框架，该框架期望他成为一个通才，并否定了他认为他被聘用时所具有的专业知识。

在能力列表上排名靠前的是“团队合作”。但我们的专家不是通过团队合作成为专家的，而是通过个人的努力。专家通常是自我激励的个体，对某件事有着近乎强迫症的热情。他们通过勇气、决心和(经常)独自工作来培养激情。只要他们越过了公司想要的东西，他们在团队合作部分的能力框架中获得5分就不重要了，因为这与他们的工作无关，会削弱他们作为专家的表现。

与其担心能力框架是偏向外向的人还是内向的人，我更担心的是它们倾向于一种过时的、概括的关于工作世界应该如何运作的概念。

能力框架和形式化的评估是不称职的管理者的避难所。优秀的管理者会在必要的时候给他们的直接报告反馈，记录下进展顺利和不顺利的情况，并知道什么会激发他们的报告表现良好。你不需要正式的目标设定/评估/能力框架系统来帮你做到这一点——好的管理者不需要它们。

所以，对我来说，这里的关注点是错误的。对某一群体或另一群体的偏见不是问题所在，而是使用隐藏、创造或使制度化的平庸永久化的工具。

许多组织现在正在远离这些过时的工具，发展能够管理的人才，从而为聪明的人提供发展的空间。

我对其中一些有意见。交叉双臂并不一定意味着防御行为。对一些人来说，这只是一种舒适的坐姿;对一些人来说，这是寒冷的迹象;动觉能力强的人倾向于与自己进行最大程度的身体接触，双臂交叉可能是一个迹象。

人们在自己的肢体语言上是相当一致的，但试图从一个单一的手势中获得普遍意义，会导致对人的危险假设。

转动的眼睛可能是一个信号，表明这个人正在把正在说的话和他们自己的经历联系起来。

我要警告大家，不要基于上述迹象做出任何假设——人要比这复杂得多。

问候

大卫