嗨ina，很棒的文章。它在过去4年中确认了我的研究。我一直在寻找学习转移所涉及的个人特征。从Holton的学习转移系统开始，我扩展了他对个人特征的定义，以包括自我监管/管理学习的额外工作。通过文献综述，我确定了在正式学习中使用的十种特征，并在非正式学习中额外的两个特征。然后，我将它们应用于一个人口，其中包括专业博士学位参与者，建立他们是否被用于课程中，这不仅需要学术投入但职业申请。我的研究还通过回归分析表明，当人们正在学习时，该特征在他们内部和之间有连接。学习循环是通过时间和特征在特征的螺旋，这取决于学生强度的程度。该研究还提供了指示自我监管的学习者如何通过专注于某些特征并将其在特征之间的学习联系起来加速应用速率。我也比较了两个语境，正式和非正式的，并且很高兴分享我的结论。

感谢您对LTSI的评论。
它是测量学习干预的影响并提供投资回报率计算的最佳研究和验证工具之一。我们一直在合作。在欧洲超过七年。
在Ltsglobal.com上，我们一直在开发学习转移的研究。观看转移时有三个焦点。所有这些都由我们的系统提供支持。首先，通过使用Transferlogix过程分析组织及其对更改的支持。其次，LTSI的学习干预（行为的定义，学习程序的设计和传送）确保所有16个启动器都接通。必威提现安全吗最后，最重要但最不重要的，九个个人特征，学习者的动力和能力转移。后者很重要，因为最终学习者决定他们是否适用他们的学习。我们的授权Apiever App提供了个别学习者的重点
LTSI给出了学习干预的指示。16个能够学习转移的推动者突出显示它们是否正在加速应用程序。LTSI提供基于数据的证据，指标需要注意哪些。一旦发现了问题的重点，我们就有一个基于Web的系统，传输器（TLX），它使组织能够建立集成解决方案。我们所有的系统都参与，涉及并支持学习过程中的所有利益相关者。
最后，在工作场所的教练和开放学习的引入中，学习者有更多的责任来管理他们的学习。我们的应用程序，授权的实现者，赋予个人管理和推动他们学习的应用。由于只有37％（Simpson 2016）的开放式学习计划成功，而不是因为内容，而是学习者无法管理他们的学习，我们提供了一种结构来实现学习对话。学习对话可以是学习者内的对话或学习者与那些支持之间的对话。betway必威官网平台辅导是有用的，可以支持转移，但重点是赋权实现者（https://www.empowered-achiever.com/）向学习对话提供，是在确保应用学习方面强大的。

感谢您的思想挑衅文章。
有很多研究表明，只有10％ - 30％的培训实施。Naquin and Baldwin（2003），Grossman和Salas（2011年），Cowman和McCarthy（2016年），建议培训/学习转移率仅为10％。这意味着2012年余地浪费了超过1070亿美元和900亿欧元。
大多数对培训评估使用定量模型，将培训和学习视为商品。它遵循行业的大部分实践并分解过程，分析每个部分，定义关键决定因素并评估并评估它们是否有效地工作。如果您希望在这方面最佳实践，请转到Holton对学习转移系统库存的工作。我们可以为培训和教育等正式流程来做到这一点。问题是输入输出模型不能保证您观察到的内容。这个过程不像娱乐街机中的便士插槽。最终无法保证是，学习者实际将申请培训 - 除非合规是议程。在培训和学习方面的假设是学习者能够并愿意转移他们的学习，以及他们的学习是否普遍？kirkpatrick有问题。再次使用对正式训练过程的解剖，它假设将学习转移到性能并测量行为的变化是可观察的实体，并且它会产生外在表达的值。 There is very little evidence that learning is applied within a formalised process where the learner is simple a component in the system. This route begs the question whether we are indoctrinating (see E. Schein), educating so that people conform, or liberating by enabling people to become empowered achievers? This also raises questions as to the alignment of the business strategy, with SHRD practices and Human development. If this one is answered we could ensure that the HR department has an executive seat which shows its added value and that people are our greatest asset.
正式的工作所安置的学习过程正在变化，因为个人对他们的学习越来越多的责任，他们的学习与教练的支持。我们将继续在培训，开发和教育中抛出资金，因为在检查我们忘记目的的过程中 - 帮助人们学习和应用他们的学习。
我与文章的第二个问题是关注“记忆”。英国六十百分之九是基于“程序”学习的培训。关于符合特定流程的人 - 正在应用死记硬背的地方。只要事情没有改变，就像一个过程很好。在一个快速变化的世界中，只需逐渐表演，将无法理解您正在做某事的原因，并在条件发生变化时应用它。

我自己的研究工作侧重于正式的培训/教育过程，并确定了加速学习转移的16个推动者。这些是从Holton的工作中取出的。在正式情况下，有关注个人的推动者，他们获得的支持以及组织文化并加速了学习的应用。我已经采取了这项工作，并进一步研究了自我监管学习，建立了9个个人特征，使某人能够转移他们的学习。目的是在学习提供者和学习者之间建立一个对话，以确定他们如何学习和赋予。了解我们如何学习和拥有应用学习的能力是教育和培训的核心
随着MOOCS出现在市场上，问题不是内容的质量，而是学习者管理他们学习的能力。63％的Moocs失败，而不是因为内容的质量，而是因为人们不管理他们的学习。
我的目标是在学习提供者和学习者之间创建一个对话，使人们能够了解他们的学习方式，而不仅仅是他们所学的学习，并成为赋权者。只有当我们才能识别外在的外在价值和学习的内在价值，我们只能开始说学习作品

玛丽广泛的培训计划研究表明，只有10-30％的培训计划都有影响。出于您在上面建议的所有原因。所以你的基本前提是正确的。

然而，我对NLP读取的批评更与学习方式以及视觉，听觉和动力学的联系更多。她的观点是，在学习时我们不会使用一个主要频道。有点错位，因为召回了学习经验通常可以涉及三个。你多久回想起一次重燃记忆的味道。您多久经常对某些东西重新征用事件的东西，并将自己放在那种事件中，就像重新经历一样。等等。

您是正确的，假设培训计划没有影响，而是人类维度中最重要的因素之一是自我效力。学习者能够管理自己的学习。
有很多关于自我效力的工作，Holton教授将其与五个关键行为联系起来;学习的开放性，学习的良心性，人们的控制程度可以发挥，自我效力和韧性。
施加学习的动机与您所指出的情况下申请的能力具有重要意义。
第三个因素是工作环境，没有支持应用学习的所有其他因素都会让我们与个人“先驱”试图战斗，以确保他们的学习有影响。人力资源在管理学习的影响方面具有重要作用，而不是依赖于热情地开始的个人先驱，但如果没有在他们的背部有箭头的排水沟中没有死亡，那么往往最终幻灭。
创建赋权的成就者是人力资源的关注，以确保培训确实有影响并增加了价值。

大摘要 - 在15年后的学习转移研究后，Ed Holton教授提出了类似的结论。出于您建议的所有原因加上他得出的结论是，有16个推动者个人和公司可以专注于确保他们的培训都有影响和增加价值。16个推动者已在22个国家验证，他开发的仪器，学习转移系统库存（LTSI）已开发出超过15000用户。LTSI诊断了16个推动者是否已打开，并且他的第二系统转换器TLX）过程然后通过学习过程来确保在学习周期的每个阶段，每个16个推动者都充满电。总系统，LTSI和TLX确保培训具有影响并增加值。有关更多信息，请访问www.ltsglobal.com.

爱你的挑衅，如果这就是你的意图。事实是我同意ROI永远不应该是圣杯。就像追求利润一样，这是运行成功的业务而不是目的的结果。
事实是，你走上来的旅程只是良好的做法。真正的问题能够确保学习具有影响和性能提升/行为变革是确保L＆D增加值的关键。
在Ltsglobal（www.ltsglobal.com.）我们与16个推动者一起学习转移，以确保L＆D的投资产生影响。基于Ed Holton教授的15年来研究，并在24个国家验证，我们确保人力资源部提供数据（不仅仅是轶事反馈），以确保学习产生影响。一旦对齐行为变化，16个启动器被打开，并且学习的影响变得明确。它还对准学习过程中的所有利益相关者，以便每个人都清楚他们对行为变革的责任以及改善它的工作。谢谢你加入辩论。问题是当时CEO时代难以看到L＆D，因为时，L＆D是当时变硬时的第一个出门。我们确实需要提供我们的影响和附加值的证据

有趣的文章。在我们的研究中，有三种影响推动和拉动的因素。建立了15年的学习转让，我们知道
一种。人的能力转移他们的学习。这不仅仅是关于技能，而是关于学习干预的设计
湾学习者的动机 - 基本上有4个关键行为，这是施加的动机
C。在工作场所的支持。
我们确定了16个推动者，如果打开，可以增加学习/培训干预和增加价值的影响。