在服役22年后，我从军中退役，接受了企业人力资源的挑战。我很早就对领导能力和如何让人做事感兴趣。我变得好奇，并对人力资源产生了强烈的热情，特别关注培训和发展。
我的第二职业是项目顾问，开发定制的HRMS/ERP解决方案和管理建议。我进入了人力资源运营部门，目前在公司办公室担任集团人力资源。我是ARTDO认证的能力和人才专业人士和认证的HRDF培训师。为了帮助我更好的与人沟通和绩效，我成为了ICF认证的专业教练。
我的使命是给人们的生活带来积极的改变。
祝贺苏茜。
在当前的全球经济形势下，引入一个如此接近管理核心的东西是多么及时啊。尽管我们愿意否认并推卸责任，但企业不能忽视或忽视他们作为领导者所承担的责任。
所以当时势不好的时候，你是削减你忠诚的臣民的开支还是削减你的工资。那些奢侈的资产折旧了怎么办?
我希望这个新的论坛将产生足够的影响，从而引发一些严肃的反思，看看领导人需要如何塑造形象，以渡过未来的风暴。
祝你好运。
Yuvarajah马来西亚
嗨Rusell,
我想通过探索来补充我的观点，“除了在新系统中工作不舒服之外，还有其他的阻力吗?”
就像其他人一样，我也经历过。我经常想，为什么培训会有“不情愿”的学员。撇开培训生不谈，它是否能说明通过培训和/或其他方式寻求绩效改进过程中的“包容性”水平?在你的案例中，在任者是否建设性地参与了他自己的能力发展议程?新的培训技能是如何与绩效、目标和衡量的整体蓝图联系在一起的?
是的，你可以通过比较和/或推销新系统的好处来说服他。我最好的建议是回到人力资源和/或直线经理那里，找出他/她担心的原因。提高一个层次，就有机会看到组织系统中更大的差距，从而确保岗位培训的有效性。讨论可能导致识别工作系统中的问题，这些问题可能有助于理解和欣赏超越MS Access的“需要”的心理障碍。
我觉得在遇到困难的学员时，最根本的缺失是学员的目标和组织之间没有一致。
希望以上对你有所帮助，并祝你一切顺利。
亲爱的罗斯,
感谢您的回复。
我所说的引入，是指在管理层中建立一种指导文化。betway必威官网平台我同意获得能力只是征战的一部分。主要的挑战是在不将其作为KPI进行监控的情况下让其保持不变。
我想，就目前而言，我只能一步一步来，把它作为他们性能交付的一部分。必威提现安全吗
谢谢你的建议。
嗨,特蕾西,
“没有糟糕的工人，只有糟糕的领导”，这是真理。这是一个典型的现象，在组织太“忙”赚钱，他们看不到潜在收益的“损失”!
就你的情况而言，我可以直截了当地说，问题在于最高领导层，即局长。
是的，战略投入——愿景、使命、目标——确实有助于正确看待事情，但如果领导不强大或不果断，行动实施就会遇到惯性和失败。
行为的改变需要大量的反思、牺牲和承诺。有时候，包括管理者在内的人们都愿意尝试一下，但他们需要受到领导的激励和鼓舞。主管应该激励和领导，而不是推动结果。
有经理拒绝改变他们的方式这一事实表明，对商定的行动计划没有“全面”的承诺和纪律。如果是这样，董事就必须介入，以一种会引起买进的方式传达他的信息和期望。(不是一些假的东西!)这一挑战的基础应该是尊重、效率、正义和正直的价值观。有时我们会想:“江山易改，本性难移。”这是衡量领导力和宣称的组织价值观的真正标准受到考验的地方。有时，它可能需要唤起钢铁般的勇气来解决不受欢迎的行为。
没有什么比无助和容忍领导的虚伪行为更能破坏团队精神了。
因此，如果我是你，我就会指导主任如何识别他/她在处理难相处的经理时缺乏的具体领导能力。
尼泊尔Ivents亚洲马来西亚
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祝贺苏茜。
在当前的全球经济形势下，引入一个如此接近管理核心的东西是多么及时啊。尽管我们愿意否认并推卸责任，但企业不能忽视或忽视他们作为领导者所承担的责任。
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Yuvarajah
马来西亚
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就像其他人一样，我也经历过。我经常想，为什么培训会有“不情愿”的学员。撇开培训生不谈，它是否能说明通过培训和/或其他方式寻求绩效改进过程中的“包容性”水平?在你的案例中，在任者是否建设性地参与了他自己的能力发展议程?新的培训技能是如何与绩效、目标和衡量的整体蓝图联系在一起的?
是的，你可以通过比较和/或推销新系统的好处来说服他。我最好的建议是回到人力资源和/或直线经理那里，找出他/她担心的原因。提高一个层次，就有机会看到组织系统中更大的差距，从而确保岗位培训的有效性。讨论可能导致识别工作系统中的问题，这些问题可能有助于理解和欣赏超越MS Access的“需要”的心理障碍。
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我所说的引入，是指在管理层中建立一种指导文化。betway必威官网平台我同意获得能力只是征战的一部分。主要的挑战是在不将其作为KPI进行监控的情况下让其保持不变。
我想，就目前而言，我只能一步一步来，把它作为他们性能交付的一部分。必威提现安全吗
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嗨,特蕾西,
“没有糟糕的工人，只有糟糕的领导”，这是真理。这是一个典型的现象，在组织太“忙”赚钱，他们看不到潜在收益的“损失”!
就你的情况而言，我可以直截了当地说，问题在于最高领导层，即局长。
是的，战略投入——愿景、使命、目标——确实有助于正确看待事情，但如果领导不强大或不果断，行动实施就会遇到惯性和失败。
行为的改变需要大量的反思、牺牲和承诺。有时候，包括管理者在内的人们都愿意尝试一下，但他们需要受到领导的激励和鼓舞。主管应该激励和领导，而不是推动结果。
有经理拒绝改变他们的方式这一事实表明，对商定的行动计划没有“全面”的承诺和纪律。如果是这样，董事就必须介入，以一种会引起买进的方式传达他的信息和期望。(不是一些假的东西!)这一挑战的基础应该是尊重、效率、正义和正直的价值观。有时我们会想:“江山易改，本性难移。”这是衡量领导力和宣称的组织价值观的真正标准受到考验的地方。有时，它可能需要唤起钢铁般的勇气来解决不受欢迎的行为。
没有什么比无助和容忍领导的虚伪行为更能破坏团队精神了。
因此，如果我是你，我就会指导主任如何识别他/她在处理难相处的经理时缺乏的具体领导能力。
尼泊尔
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