学习和发展专业人士早就意识到培训活动中缺乏学习迁移，但通常对此采取的措施很少。培训结束后，L&D继续向必威提现安全吗下一屋子的人讲解。
是时候做出改变了
在最近的学习技术展览上，我看到了更多关于学习迁移的参考，这让我很受鼓舞。但这引出了一个问题:为什么在确保培训预算不被浪费、更重要的是确保人们能够更好地完成工作方面做得如此之少?缺乏学习迁移有一些众所周知的原因:
- 这只是合规培训/打勾练习
- L&D的工作是培训员工或提供其他正式的学习必威提现安全吗
- 我们负担不起(等一下!那为什么要把钱浪费在一个没有学习转学的课程上呢?)
然而，有些原因更容易被忽视。
1.“我们从外部供应商那里购买培训”
当培训外包时，培训提供者主要感兴趣的是销售培训。即使讨论学习迁移的主题，它也会变成一种相互指责的练习。供应商说要由客户来处理学习转移活动，客户指着供应商说他们的培训课程没有起作用。在我看来，双方都有责任。
否则，这就有点像买一辆没有轮子的汽车。不幸的是，在没有轮子的情况下，购买训练品和出售训练品似乎是可以接受的。
员工们会向他们的经理寻求指引，以了解什么是值得奖励的，什么是不受欢迎的
2.管理层说:“这不是我们的责任。”
管理层说，他们的工作是卓越运营，而不是员工发展:“L&D应该做员工发展。”
这有两个方面。一是大多数管理职位描述都说管理者应该发展自己的团队。第二个方面是，大多数学习发生在工作中，发生在他们的监督下。70:20:10的学习模式告诉我们这一点，甚至片刻的反思也从我们自己的经验告诉我们这一点。
通过他们的行动，管理者在团队中建立起一种微型文化:负责与否，学习与否，指责与否，帮助与否，试验与否，追求卓越与否，服务于客户与否，多付出还是少付出。员工们会向他们的经理寻求指引，以了解什么是值得奖励的，什么是不受欢迎的。
他们以管理者的身份“培养”团队成员以某种方式行事，在培养/塑造团队行为方面，他们比L&D拥有更大的权力。经理不能放弃对员工发展的投入，因为这已经融入了他们的角色。在这件事上他们别无选择。问题是，他们是否会意识到自己的力量，并有意识地使用它，还是会浑然不知，随意地使用它。
3.“我们的经理不是训练有素的教练”
有些人会说，经理们无论如何都无法有效地做到这一点，因为他们没有时间/技能/意愿/支持。
这个借口真的很可怕，因为前面提到的能力。如果管理者没有意识到自己的力量在美国，我们所能期待的最好结果是，这些力量的使用，无论好坏，都会抵消掉某种总体上的中性效应。
让经理们摆脱支持学习迁移的困境，只会让一代又一代的经理们继续保持一种不可接受的局面
的确，由betway 88体育
表现出更好的学习迁移能力。同样，一个经理也不能指望有同样水平的指导和指导betway必威官网平台技能然而，作为一名训练有素的教练，经理通常每天都在现场，而外部教练则不然。
在我看来，让经理们摆脱支持学习迁移的困境，只是让一代又一代的经理们继续保持一种不可接受的情况。
4.“我们的人民还没有准备好接受这种变化”
每当我听到这个借口，我就会想，‘这个L&D的人还没有准备好为这种改变而战。’
我脑子里的下一件事是‘让人们用他们在培训课程上学到的东西去做一些事情，并请其他人(比如他们的经理)帮助他们，他们害怕什么会被发现?“当然，人们，尤其是管理者，需要支持，但坦率地说管理者还没有准备好，因此引入学习迁移是不可能的?真的吗?
5.没有人要求这么做，所以为什么要改变呢?”
人们可能不会要求学习迁移，因为他们不知道自己不知道什么。但他们可能要求更好的培训，因为他们想要更好的结果。或者他们要求更便宜的培训，这样他们习惯得到的结果看起来就不那么昂贵了。
你的L&D预算是否存在压力，因为它被视为一项组织支出，而不能产生将这笔钱花在组织其他地方所能获得的结果?您是否曾经提到过这样一个事实:您可以将工作流围绕培训课程来实现良好的学习迁移水平，从而提高其结果?
我有时会听到，‘我们知道我们应该做一些关于学习迁移的事情，但我们不知道如何修改我们的培训计划来包括它
在实施学习迁移方法时，你遇到过这些障碍吗?
花点时间列出你的组织为什么不实施有效的学习迁移工具和活动的原因。是什么支撑和保持了这些障碍?
我确实有时会听到，‘我们知道我们应该在学习迁移方面做些什么，但我们不知道如何修改我们的培训计划来包括它。’所以，开始阅读吧。从我的书开始工作中的学习迁移:如何确保培训绩效其中包括166个关于学习迁移的提示和其他好的信息来源的参考。然后在网上寻找其他资源。必威 体育
你可能没有意识到，关于学习迁移的研究已经有一百多年了，所以周围有大量的材料。特别是，看一看Ina Weinbauer-Heidel博士关于培训效果的12个杠杆．难道你的组织不是该开始处理这些障碍了吗?
