作家约翰·哈里有几十年的抑郁症经历，曾经写道:“摆脱绝望这种流行病的唯一真正方法，是我们所有人一起，开始满足那些人类深层的需求——与生活中真正重要的事物的联系。”
在他所确定的需求中，最主要的是有意义的工作——能够提供使命感、参与感、控制感和安全感的工作。
我们都知道我们的部门经理可以影响我们对工作的看法以及我们对工作的投入程度。Acas首席执行官安妮•夏普(Anne Sharpe)将这种关系形容为“工作场所福祉的最大推动者”。
在现实中，直线经理应该做什么?他们需要哪些技能来帮助他们在工作中促进积极的心理健康?
直线经理:天生的、可培训的还是纯粹的糟糕?
首先，我们应该反思一下我们的经理是什么样的，以及他们是如何得到晋升的。就我个人而言，我已经记不清有多少次与人力资源经理们一起参加圆桌会议和焦点小组，并听到太多的抱怨部门经理由于技术而不是人际交往能力而获得晋升。
我们自己的研究也证实了这一点。工作场所的心理健康管理"调查显示，由于人际交往能力差、缺乏时间和缺乏自信，管理人员往往难以帮助有心理健康问题的员工。
报告中一个案例研究中的人力资源经理说:“我们所有的经理都应该定期与每个员工一对一交流。”不仅仅是“你完成目标了吗?”而是“你好吗?”你感觉怎么样?你是怎么了?”
Acas研究表明，这种情况往往不会发生，因为:
- 经理是错误的管理者在我们的报告中，一位慈善工作者这样描述他们的经理:“非常守旧。他们朝别人大喊大叫……那是他们的管理方式。”
- 即使他们有这个意愿，经理们没有时间。工作强化和不断的组织变革意味着唯一的谈话机会是在绩效评估期间，唯一真正的讨论项目是修改后的目标是否已经实现
- 如果管理者有时间，他们可能就没有时间了需要的自信水平。这可能是因为没有得到正确的培训，但也可能是因为管理者对培训持谨慎态度，觉得自己被期望成为心理健康方面的顾问或专家。
生产线经理是超级英雄?
如今，直线经理的生活几乎从未像现在这样充满挑战。你能想到的事情，他们都有责任去实现，无论是参与度、生产力、出勤率还是幸福感。如果这些超级英雄真的要帮助政府实现其“蓬勃发展的工作，那么他们就需要获得大量的情商(EI)。
因此，第一步是招聘合适的人，拥有合适的个人素质，全面管理人员，而不仅仅是狭隘的工作陈述。
除了EI，我们英勇的直线经理还需要:
- 意识精神健康和不健康的人耻辱和恐惧只能通过知识和理解来战胜。心理健康基金会(Mental Health Foundation)的研究表明，那些同情心最强的经理，毫无疑问，都是那些经历过心理健康问题的人。
- 信心采取行动。虽然早期干预通常是最好的，但最有效的行动形式通常是倾听。信息披露仍然是一个巨大的挑战，但管理者可以通过培训来进行这些对话。一旦达成了共识，管理者就可以帮助实施任何工作场所的调整，让员工继续工作或尽快让他们回来
- 时间说话。时间不断受到工作强度和工作量增加的威胁。正如我们研究中的一位经理所说，“有时我对此感到内疚，你知道，因为他们需要谈谈，而我现在总是没有那么多时间。”我强烈建议所有组织都把管理者和员工之间的田园时光隔离起来。
今年，让我们都花点时间来努力改善身边同事的心理健康。
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