把学习当作一种福利，看着你的员工和你的企业成长

将学习融入到你提供的奖励和认可中，你将看到一种学习文化在你的企业中成长，Rajeeb Dey说Learnerbly。

如果我提到员工奖励或津贴，你会想到什么?许多雇主首先想到的是经济激励和奖金计划，或者他们可能会提到最传统的对终身职位的取舍——休假。

当然，大多数雇主都开始意识到，单靠金钱不足以吸引或留住员工。这就是为什么如今越来越多有远见的公司在工作中加入了弹性工作制，或者提供免费午餐和啤酒等稀奇古怪的福利。

但这真的是员工们想要的吗?如果我们能提供更有意义、更可持续的奖励，让员工和雇主同时受益，比如参加培训课程、培训课程或参加会议的门票，会怎样?betway必威官网平台

在大多数公司，学习和发展被认为是人力资源团队或人才经理的责任，但它不被视为一种奖励员工的方式。事实上，L&D、奖励和认可通常都是竖井式的。

我强烈提倡自下而上的学习方法。这意味着让员工掌握主动权，让他们自己选择学习的时间和方式。

更重要的是，在许多情况下，如今的培训被视为一种补救方法，一种解决问题的方法，而不是一种奖励或鼓励进步的方法——这是大棒，而不是胡萝卜。

旧的模式已经被打破，随着劳动力需求和动机的改变，它变得更加过时。

想想看，根据伯尔辛的说法，87%的表彰项目关注的是终身教职。在我们现在工作的世界里，年龄在25岁至34岁的员工平均任期为3年。这意味着在传统的公司里，年轻员工可能永远不会看到他们的工作得到认可。

这不仅是一个过时的观点在今天的工作场所，它是一个定时炸弹，可能导致更大的机会成本。这是因为雇主在未来几年需要应对一系列挑战。

把学习和发展放在首位

首先，维持拥有相关技能的劳动力将面临更大压力。据估计，未来技能的平均保质期将仅为5年。这意味着我们今天需要培养一种学习和再培训的文化，让我们为即将到来的技术变革做好准备。

其次，雇主面临着激烈的人才竞争，这是未来劳动力所要求的。未来的工作将让员工掌握主动权，千禧一代的员工将会有一种更灵活、更少传统意义上的“忠诚”的就业方式。

雇主应该看到学习机会无处不在，并把这一点纳入奖励和表彰计划。

到2025年，这些工人将占到劳动力总数的75%。对于这些工人来说，学习和发展不仅是一种好处，而且是必要的。事实上，据估计，如果雇主对员工的职业生涯有所投资，94%的员工会在一家公司待得更长。

简单地说，学习和接受培训的机会是我们能提供给员工的最有价值的回报，所以我们需要改变我们对学习和发展的看法，并将这两种功能结合起来。

我们已经知道，认可和奖励对提高参与度、生产率和忠诚度至关重要，因此，当它与学习和发展紧密结合时，它可以推动企业内部的创新，为员工的未来做好准备。学习不仅对个人有好处，对整个公司也有好处。

那么雇主该如何做到这一点呢?

利用好时间

LinkedIn最近的一份报告显示员工们说他们没有参与职场学习的第一个原因是他们没有时间。所以为什么不给他们时间呢?最著名的例子是谷歌的20%规则。给予员工空间和时间，让他们在自己工作职责之外的发展中投资，这是一种好处和奖励。

保持简单

如果员工工作出色，最简单的奖励方式就是增加他们的学习预算，或者提供培训奖金，用于帮助他们进一步发展职业生涯。

员工不仅会觉得他们出色的工作得到了认可，还会显示出雇主信任他们，相信他们能就如何进一步发展做出正确的决定。

给予员工选择的权力

我强烈提倡自下而上的学习方法。这意味着让员工掌握主动权，让他们自己选择学习的时间和方式。

为什么不将此应用于奖励和认可呢?我们知道千禧一代决心提高他们的技能，所以通过给他们自由选择自己的福利和津贴，他们很可能会投资于有助于他们和你的员工发展的活动。

改变你对学习的定义

这是雇主需要掌握的最根本的变化，也就是认识到学习不应该仅仅被定义为结构化培训。事实上，雇主应该看到到处都有学习机会，并把这一点纳入奖励和表彰计划。

要明白，当学习是一种福利时，它不必看起来像以前一样。雇主有责任满足员工的兴趣，超越专业技能，帮助他们获得更广泛的发展。

测量它

将奖励和认可视为学习的一个基本因素是衡量其影响的概念。我们知道，如果事情被衡量，它们就会被完成。所以要建立一个奖励和津贴系统来监控其影响和进展。

这不仅意味着你可以跟踪他们的成长，还可以向你的员工表明你对他们的成长很感兴趣。

所有这些都将帮助你建立一种“学习型文化”，如果我们要克服未来几年不可避免地发生的变化，这对雇主和员工都是至关重要的。所以，现在是时候投资你的员工，通过展示你理解学习的价值来提高你的员工品牌——你明白学习是一种福利，而不是一种惩罚。