对于我们许多人来说，2020年已有一年的艰苦课程。许多组织正在学习他们移动和发展人才的方式需要改变。职业道路（就像其他一切一样，似乎）是出于必要的，变得更加灵活，更不可预测。
职业道路看起来不像线条，更像波拉克绘画。员工正在寻找一种不同的工作经历......
虽然有趣的是，职业道路不太重要。为什么在全球健康危机，社会动荡，自然灾害和即将到来的选举中，是员工的流动性比以往任何时候都更重要？
为什么现在？
答案有三个部分。首先，投资职业发展是保持最有才华员工的一种方式。结果，职业道路看起来不像线条，更像波拉克绘画。员工正在寻找不同类型的工作经验 - 发展更全面的发展，学习新事物和展开他们的技能堆栈。这必然会影响他们在组织内移动的方式和位置。
其次，伟大的人才变得越来越难以找到，组织面临十年来最大的人才短缺。在内部寻找，而不是外部，找到竞争的技能为策略困扰许多组织的挑战提供了经常未被发救的解决方案。
最后，鉴于世界目前的事态，组织需要更快地反应外部和内部压力。这通常意味着组织的斜坡区域迅速或下降 - 许多结构化职业道路的一些困难许多公司使用。
这不仅仅是梯子了
虽然我们仍处于这项研究的中期，但我们常见的克服我们几乎所有各方都听到的是，职业阶梯不是唯一的方法。随着组织面临着我们上面发言的一些挑战，他们正在定制他们对移动性以满足这些挑战的挑战方式。一般来说，参与我们的研究的组织正在落入四种模型之一。
1.梯形图型
员工通常以可预测的方式移动（和UP），重点关注以下预定义的路径和建筑物专业。
梯子越来越罕见。虽然在古老的日子里，他们是最常见的模型（可能是因为它们遵循组织的结构，因此很容易实施和占用），但领导者之间似乎有关于这一模型的有效性的热闹辩论。许多人觉得该模型已经过时，限制性，而不是所有员工都在寻找这些天。其他人认为，这种模式最好的专业知识是最好的，并且在深入专业知识和制度知识的行业中总会有一个地方。
2.格子模型
员工探索相关领域和广泛的经验，重点是在组织中广泛使用他们的技能。
莱迪思模型已经积极谈到至少十年，是最受欢迎的模型。为了满足员工的发展和职业目标，组织开始为员工提供有关业务的机会，挑选新技能和应用专业知识。
这种模型的提示甚至出现了甚至早些时候，新的毕业生，嘻哈和领导轮换，以确保经验和知识的广泛，而不是专注于深度。
我们所说的大多数组织远远使用格子模型。它有利于满足员工的一般需求和愿望，而不会对支持传统组织结构的系统和流程进行重大中断。
3.原子能机构模型
员工在工作中分组，而不是在现有人的结构上分组的工作。这通常意味着更多的项目工作，更具可重构的团队以及更大的灵活性。
最常见的是，我们在医学中看到了技术，咨询和专业服务等行业的代理模型。这些行业自然地借给了项目工作，侧面的许多挑战更多传统组织可能已经实施这种类型的模型。
That said, we have spoken to organisations that are dipping their toes in this model by freeing up some of their employees’ utilisation to participate in open talent marketplaces (some people are calling them internal gig economies or project marketplaces), which allow leaders to post small projects and employees to accept small gigs.
为此，人才市场已被用于员工开发，但我们将其视为对组织更广泛地思考如何组织工作（因此职业）的第一步。
4.重置模型
组织Reskill并重新部署员工进行不同类型的工作。这通常需要对组织部分的投资和员工的承诺。
我们对最近几个月使用重置模型的许多可能因Covid-19而发表了很多关于使用重置模型的许多。随着组织改变了运营模式和策略，他们已经实现了对不同种类的技能的需求。
他们还意识到重塑往往更便宜。例如，HBR报告说，瑞士信贷保守估计八码成本节约当它专注于首先招聘。
除了节省成本之外，许多实施重置模型的组织通常遵守强调员工健康并照顾自己的价值观。
移动性现在是一个企业势在必行
移动模型和策略是，依赖于组织的目标，价值观，员工人口领导风格，即使是他们对员工技能的数据。一个组织可能在一个组织中工作可能无法在另一个组织中工作。
我们所知道的，我们将继续研究的是什么，通过专注于职业流动性，有一些非常大的好处。在这一天和年龄，随着所有的疯狂，我们认为没有专注于它的组织将被留下;它成为企业势在必行。
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