随着景观越来越以候选人为中心，我们正在经历工作世界中的转变。实际上，根据Gartner的一项调查，建立关键技能和能力是第一优先级对于2022年的人力资源领导人。
对于希望加强自己的技能策略并驾驶变革浪潮而不是被拖延的组织，在建立成功的人才和技能策略方面有三个明确的步骤。
1.加强当今劳动力的运营技能
在组织甚至开始考虑未来的计划之前，它需要适当的技能和知识才能在今天取得成功。
当今的学习者经历了一系列挑战，尤其是百分之一适合学习的典型工作周。简单，高效的学习策略对于现代劳动力的需求至关重要，以及较小的，大小的学习，以增强较大课程的关键要素。
较短的学习符合快速，简单和娱乐内容的现有社会趋势，这些趋势很容易融合到人们的繁忙日程中。
较短的学习符合快速，简单和娱乐内容的现有社会趋势。
无论是在日常通勤还是在会议之间，员工都可以轻松地查看或与任何设备上的个性化和互动学习选项进行互动。消除学习的障碍将提高参与水平并填补组织内部的技能差距。
最后，移动领先，社交和协作学习方法也可以帮助发展需求技能。将更多的社交因素带入培训计划有助于使个人接触更多的同事，鼓励他们从更广泛的人群中掌握知识和技能。
通过启用专业知识共享，同事是有权获得更多所有权在他们的学习，发展和职业道路上。
2.吸引，发展和培养人才
在当今的人才危机中，技能不能无用。组织必须紧急考虑整个员工生命周期的学习旅程，以评估如何改善每个步骤。
例如，一旦吸引了人才，组织就需要强大入职计划，应该考虑员工角色的各个方面。
太多的入职计划仅限于将新的新兵引入流程和要求，而不是让他们对新职责感到兴奋。
这是最新学习技术发挥作用的地方 - 使组织为员工提供“游戏化”学习并与整个组织中的新同事互动的机会。
在当今的人才危机中，技能不能无用。
当然，重点不应该仅仅开发新员工 - 吸引和入职新员工只是人才管理的更大难题的一部分。
例如，如果公司当前的人才库中已经存在该技能，无论未使用或仅仅是欠发达的人，就无需雇用昂贵的新员工。因此，组织还应确定现有员工在哪里有优势以及在哪里有空间来支持他们的发展。
有了这些知识，企业可以确定技能差距可以通过培训和发展进行内部填充，或者如果需要引入新的人才。建立信任和凝聚力以增强技能为主导的公司文化将创造一个未来的劳动力，可以为任何技术，社会和劳动力变化做准备那将不可避免地出现。
3.授权和保留人员
近年来，随着各个年龄段的人们寻求学习新事物并探索新机会的人们，职业流动性一直在增加。
寻找支持员工个人和专业发展的方法提供了真正的竞争优势，并促进了增长的心态，将吸引新的新兵加入您的组织。
组织的技能投资应集中在为员工提供探索和扩大视野的选择。
这对人来说可能有所不同；有些人可能只想在自己的专业知识领域内发展，使他们能够掌握自己的职业，而另一些人可能有兴趣探索全新的途径，远远超出了目前的角色。准备为这两种选择提供支持至关重要。
企业及其员工应形成学习和改进的持续关系。
在此级别上投资人可以帮助员工成为自己最好的版本，从而通过提供探索自己的利益的机会来释放自己的全部潜力。
建立企业与员工之间的学习和改进的持续关系，作为双向伙伴关系，可以帮助确保员工的寿命和相互成功。
为未来的技能做准备
人们是任何业务的命脉。因此，确保计划与业务成功保持一致，同时也将人们放在首位，这是罢工的关键平衡。
这并不是一件容易的事，尤其是因为劳动力需求不断变化的技能。制定强大的人才和技能策略将使企业走上成功之路。在广阔的竞争组织中，请坚持一种有风度的，以技能为驱动的人的发展策略，该战略对您的业务中的每个人都定制和直观。
