慈善机构董事。顾问在OD,战略人力资源和领导力发展。五本书的作者,包括提供电子学习(Kogan页面,2009)。必威提现安全吗感兴趣的策略、OD领导、技术和评价证据。用于写作和口语。
我愿意进一步克莱夫·布尔曼切斯特和P,建议你考虑放弃“评估表”。
我不认为有任何问题”有被要求……之后培训已经完成”。
阐明你的目标:你想知道什么,并决定从你会测量和——至少你是谁怎么问。如果你想知道学习者思考培训、访谈或焦点小组小样本可能会给你你所需要的答案。你不应该去* * *掉大量的学习者通过地毯式轰炸reactionnaires或“快乐表”后立即培训或即使尊重区间。多少你曾经使用这个数据呢?
你的评估的重点应该转移到你获得什么性能改进,以及业务培训/学习导致的结果。评估应该对测量的影响主要是学习,不是学习者满意——太多的我们的努力进入前者后者,太少。
在免费报纸看看吗www.airthrey.com/papers.htm——所有先前发表在TrainingZone。
嗨,尼尔,
相对沉默可能是因为像我这样的人都想知道问题是什么。也许困惑的一部分是什么意思“指标”——你的意思是标准成本组成一个模板的标题?你有成本难以量化吗?我怀疑你已经想到了解决方案通过提取不适用的一点——表示输入的成本。
我到这个话题,因为我认为你有一些问题值(输出)的一面,但测量成本应该相对简单,不是吗?
快乐的进一步讨论。
肯
为什么我们如此迷恋表满意吗?是即时反应现场一天比一项调查更有价值,或一个星期,或者一个月后吗?(比较有趣,但并不能证明我们的毛毯使用这些调查)。俘虏观众是一个原因,但我怀疑大多数俘虏没有太开心了!
我用另一个选择是投票箱,学习者存款令牌来显示他们的协议(或不)与关键语句。快速和更多的乐趣。
但我认为问题的关键是,我们希望从学习者的反应,我们将如何使用这些信息?我还没有听到一个答案,证明与快乐表地毯式轰炸……
好问题和良好的讨论。
都是关于价值:定义该值是什么,以及它如何可能被测量(不管多么困难,几乎任何可以测量-不管它是值得的是另一个问题)。
这里有很多免费的论文:http://www.airthrey.com/papers.htm,其中大部分已经被TrainingZone再版。第七,将于下周出版,在业务影响模型,识别关键指标和技术跟踪学习活动的影响。
嗨,宝拉,
我可以直接到我的2009篇文章,企业大学的七大支柱:http://www.learnforever.co.uk/articles.htm。从这篇文章中,如果有遗漏的,我不讨论任何长度的关键问题似乎赢得人心——你正确地确定订婚之前,你是最重要的问题。建立了两个企业大学/学院,两人深入学习,并未能说服另一个组织的优点,我祝福你。
(“七柱”的文章,它的后续,如何有价值的企业大学的,都出现在我2011年的书《101年学习与开发工具:http://www.learnforever.co.uk/books.htm。
祝你好运,
我同意这是一个令人难以置信的问题。我特别喜欢FrancesMF点”,但不是很精彩,如果作为一个职业,我们的目标不仅仅是幸福得分表,而是知道我们学习者取得后培训。然后我们可以发现我们分裂时间自然变化”的方式。
在Airthrey,我们为客户提供一个经验法则,他们的培训预算的10%到15%(这是时间以及花)应该致力于培训评估。显然这将有所不同,根据情况不同,但问题是,许多时代专业人士忽视评价在很大程度上,看到我最近的博客文章,五个鸵鸟,http://learnforeverblog.blogspot.co.uk/2012/04/five-ostriches.html
如果更多的人认为更多关于这个问题,我怀疑会花更多的时间去评估。
我讨论回答
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