注意差距：为什么培训对于追求跨性别纳入至关重要

跨性别包容近年来，工作是一个受到更多关注的话题，但是组织要实现长期变革的愿景还有很长的路要走。

积极的包容方法对于克服扼杀跨性别平等的严重障碍至关重要。即使在人力资源和L＆D等级内，也存在有关跨性别问题的深刻知识差距。

的确，跨性别者是社会领域，尤其是工作场所中最误解的身份方面之一。跨性别者提出的性别认同与出生时分配的性别不同。然而，跨性别身份可以形成多种关节。因此，跨性别通常被称为伞术，其中包含大量少数性别认同表达式。

例如，跨性别者可能是进行荷尔蒙和/或手术干预以实现目的地性别认同的人。同样，一些跨性别者通过非医学步骤采用新的性别认同，例如日常礼服，言语或举止的变化。

此外，还有一些跨性别者通过完全避开男性和女性的常规类别来表达非二元性别认同。此外，变性人的身份并不意味着特定的性取向，因此跨性别者可以是同性恋，女同性恋，双性恋，直截了当或pansexual。

为什么我们需要更多地关注变性问题

在人力资源实践和学术研究中，跨性别者的复杂性通常会被标签LGBT的非批判性使用所掩盖，这有时不仅混合了性取向和性别认同，而且将不同群体的独特需求混为一谈。

虽然跨性别人士可能对LGB顺式个人人物有重叠的关注，但他们也有独特的需求，必须按照自己的权利解决。例如，许多跨性别者经历过渡 - 重新配置现有性别认同的复杂过程，以更匹配所需的性别认同。

此外，跨性别者比LGB顺式男性和顺式女性更具污名化。在社会中将跨性别者视为对性别的威胁，该威胁是社会和组织生活中最基本的组织原则。

通过与伦敦皇后大学的Ahu Tatli教授合作，通过对工作场所的性别认同纳入工作场所进行研究，跨性别员工面临的三个关键挑战浮出水面。

研究发现1：跨性别者在招聘过程中受到歧视

我们的定性研究基于对英国跨性别员工的深入访谈，表现出令人不安的趋势，必须迅速和果断地解决这些趋势（Ozturk和Tatli，2016年）。

首先，跨性别员工在英国工作场所存在严重的人数不足问题。许多组织认为性别认同多样性为了晋升的目标太远。跨性别工人被隐式地理解为与专业工作环境以及刻板印象的性别工作不一致的理解。

结果，在招聘和选择阶段，变性工人受到严重歧视。持续缺乏有关跨性别人士的组织意识或专业知识加剧了代表性不足的问题。

研究发现2：跨性别者在向雇主披露跨性别旅程时面临困难

披露是我们的研究（Ozturk和Tatli，2016年）突出的另一个关键问题。由于性别典型的行业规范以及不支持的组织环境，跨性别者对性别认同的预期能力通常受到严重损害。

跨性别员工通常必须对自己的性别认同旅程以及作为跨性别工人的紧迫需求和要求保持沉默，因为他们担心雇主，同伴和客户的报复。由于许多组织没有提供足够的专业知识来创造跨性别的环境，因此披露问题在跨性别工作生活中继续存在。

研究发现3：跨性别者没有通过过渡获得正确的支持

我们的研究强调的另一个重要问题是过渡（Ozturk和Tatli，2016年）。在同一组织雇用时进行性别认同过渡的跨性别工人经常受到侵入性的个人问题，被视为好奇心的对象，代表了必须管理的“问题”。

组织通常过于担心过渡过程中潜在的缺勤，或者如何管理时间表以最大程度地减少任何绩效缺口。

相反，他们很少担心在这个挑战时期为跨性别员工提供真正的支持。结果，过渡通常涉及强迫职业休息和跨性别员工的工作变更必要性。

全公司跨性别培训是必不可少的

积极的包容方法对于克服扼杀跨性别平等的严重障碍至关重要。即使在人力资源和L＆D等级内，也存在有关跨性别问题的深刻知识差距。因此，人力资源和L＆D专业人员以及平等和多样性官员需要培训如何发展对跨性别问题的敏感和精确理解。

没有这个，他们将无法完全拥有必要的知识来解决深层偏见。此外，对这些小组的培训必须随后在整个组织中提供更广泛的跨性别培训，从管理层到入门级员工。这种跨越不同级别和功能的培训的范围是确保对跨性别问题的深入组织意识和欣赏的先决条件。

但是，只有在部署其积极参与和想象力来使人们有意义地吸引人们时，培训才真正有效。因此，重要的是要进行培训多于单个事件，这需要以有限的方式进行一次性参与。跨性别纳入培训必须是一系列发展活动，使组织社区对差异的强烈了解。

削减ICE的培训需要认真的资源投资，这涉及高层管理支持。最高管理支持对于使跨性别者包容性成为组织文化和发展的战略方面也是必要的。这可能以具体努力的形式出现，例如有针对性的招聘计划，在选拔阶段的积极行动以及指导和领导旨在跨性别工人的计划。必须通过诸如战略计划，政策文件和沟通的修订等话题步骤来补充这种持续支持的行为，以确保跨性别身份是组织活动的可见组成部分。

在工作组织中实现跨性别者的深刻而有意义的进步需要基于长期变革愿景的重大行动，这应该由L＆D，HR和高层管理人员追求。

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