学习与发展：缩小快速扩展技能差距的三种方法

‘重新考虑。Reskill。重新启动，最近的政府技能运动说 - 但真的很简单吗？

据广泛报道，我们目前正面临着迅速扩展的技能差距。确实，这并不是什么新鲜事物 - 我们一直需要重新策划。随着时间的流逝，无论是被机械替换的工厂线工人还是被自助退房代替的超市收银员所取代的工厂线工人。但是，我们正在第四工业革命，由数字化和智能自动化和技能差距定义，正迅速成为巨大的峡谷。我们该如何飞跃？

学习，参与和绩效管理过程交织在一起。有意的学习文化认识到这一点。

Covid-19的大流行在几个月的时间内造成了全球数百万个失业，旅行，酒店，零售和教育等行业尤为严重。政府重新策划运动，广告表明，芭蕾舞演员可以在网络安全上进行重新训练，最近受到广泛反对，表明它并不像失去一份工作并进入另一个完全不同的角色那样简单。（诚​​然，该特殊形象来自政府的网络第一计划，该计划于2017年启动，但最近几周在社交媒体上重新浮出水面 - 尤其是鉴于艺术部门在今年发现的可怕海峡，尤其是时间安排）。

此外，英国政府广泛嘲笑技能评估测验据说是为了帮助人们从事新职业，表明以这种方式概括建议是多么困难；必须个性化个人。

重新策划是一个众所周知的问题，但解决方案却不清楚。在本文中，您将发现三种方法来缩小快速扩大的技能差距，并确保您的员工拥有他们在新的工作世界中生存和壮成长所需的技能。

1.采用持续的绩效管理

在许多组织中，年度评估仍然存在。员工可能永远不会在这些正式会议之外与经理讨论他们的表现，从而使他们引起焦虑，无效，而且常常太少了。

在对话到来时，在评估可能会忘记的十个月之前出现的表演问题，或者将在某种程度上升级，以至于问题是无法解决的。

连续的绩效管理需要切换您的性能管理过程。正式的评估被一系列定期的非正式绩效检查代替或补充。这种方法对于确定有意义的开发和重新运输途径是无价的。

更频繁的对话培养了更深入的相互理解。经理可以提供更好的指导，更及时的双向反馈意味着可以快速解决问题并保持动力水平。公司目标与团队和个人目标真正保持一致，这意味着集体业务绩效更有可能达到预期目标。

2.创造有意的学习文化

更改为持续的绩效管理是培养故意学习文化的重要组成部分。故意学习意味着您的员工有权不断寻求新的学习机会，并且经理正在积极发现和解决技能和绩效差距。

该文化是非判断性的，反馈得到并收到，并集体地理解每个人都符合共同目标。

麦肯锡强调了“故意学习者”实践的五个关键技能：

• 设定小小的目标 - 大目标通常会感到压倒性，因此设定较小，可实现的目标意味着您更有可能完成它们。
• 消除干扰 - 经理应支持员工在时间表中学习新技能的专门时间。
• 积极寻求反馈 - 员工必须感到舒适地要求经理或同龄人寻求反馈，以确保他们能够继续改善。
• 故意练习技能 - 练习新技能必须在足够的挑战以使其值得，但并不是那么困难以至于它变得丧气。
• 定期反思 - 使用定期的性能检查来反思您的学习工作将如何保持持续的重新锻炼周期。

这种有意的学习文化鼓励员工与经理合作，弄清楚需要改变什么以及如何改变它。

例如，工厂中的经理可能会发现他们将实现将替换某个作业功能的新计算机。经理可以与员工合作，学习如何操作新机械并获得新技能以确保其技能保持相关性。然后，经理应充分支持重新运用的工作，包括目标设定，训练时间进行训练，练习和反思。

应该在整个过程中进行有关新技能的进度和采用的反馈，以便它们嵌入每天的工作中。

如我们所见，学习，参与和绩效管理流程是交织在一起的。有意的学习文化认识到这一点，并得到可以有效和灵活的方式将这些活动协调在一起的过程和工具的支持。

3.让“足够好”足够好

当工作受到威胁时，它可能会突然成为通过正式培训课程和认证来填补您的技能差距的争夺。本身，这可能不是正确的方法。

非正式的学习实践同样重要。您的组织中通常已经可以使用专业知识。这些专家只是缺乏可见性和声音。点对点知识共享是一种快速，具有成本效益的方式，可以民主化对新技能的访问并在组织中迅速分配这些新技能。

三年前不再需要33％的技能……世界正在变化如此之快，以至于我们必须保持警惕和开放，以不断学习新技能。

学习体验平台（LXP）促进您的员工创建，策划和协作，以极大的方式加速解决问题的方法，并采用新的想法和创新，否则在隐藏的部门或团队中会感到沮丧。

当用作完全混合学习计划的一部分时，员工可以分享他们的个人经验，提出问题并提供他们发现对获得新技能有用的资源。必威 体育

以工厂工人的示例，这可能意味着要求您的新机器上的唯一专家使用机器作为补充培训资源创建自己的简短视频。

他们可能还会将快速分步指南汇总到新任务，解释他们的“解决方法”或创建常见问题文档作为绩效支持。这可能会感到“杂乱”，但是即时性和非正式性对于实际采用这些新技能至关重要。

跳跃技巧鸿沟

事情会改变的;三年前需要33％的技能今天不再需要。这个相当清醒的统计数据表明，无论我们在自己的技能方面有多么安全，世界都在变化如此之快，以至于我们都必须保持警惕和开放，以不断学习新技能。

我们在人力资源和学习是为我们的劳动力做到这一点的最佳位置，但是我们需要从自己开始。现在，数字和数据素养是所有工作角色的核心技能，没有什么比人力资源和学习专业人员的核心技能。这是远程沟通和协作，绩效咨询以及应对不确定性和意外变化的精神韧性的更软技能的补充。

为了崛起重新挑战，我们必须重新配置人力资源函数。这意味着能够以提供连贯和激励员工体验的方式同步您的学习，参与和绩效管理活动。这样做会建立一种有意的学习文化，这将产生您的组织保持竞争力并在未来发展所需的创新和绩效。

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