betway必威官网平台指导领导者建设性地利用冲突

冲突存在于人类所有的社会交往中。人们普遍认为这是一件坏事。当然，涉及个人敌意或团队内部或团队之间关于身份或价值观的争议的许多类型的冲突都可能是破坏性的。然而，避免或压制冲突存在更大的危险。如果经理们担心自己的声誉或害怕受到批评，不愿提出有关流程运作方式的有争议的问题，或者不愿向其他团队或更高级的高管转发不讨喜或关键的数据，他们就会避免、压制或忽视可能造成毁灭性后果的冲突。

认识到冲突确实会发生，并且最好防止与任务相关的冲突演变成社会冲突，领导者需要学会公平地战斗。

无用的、破坏性的、不令人满意的——这些都是管理者和管理作家用来描述冲突的绰号。很难找到任何积极鼓励使用冲突的人。事实上，大多数人的隐性和显性决心是识别、管理和消除冲突。这听起来很有说服力，但事实并非如此。

什么是冲突?

冲突是主动的，通常是有争议的争议、辩论或分歧，通常由相反或相反的信息引发或伴随而来。

让我们列出一些明智地升级冲突可以获得的好处(在最近的许多心理学研究中发现的):

• 处理潜在问题的动力和精力。
• 使隐藏的或潜在的问题变得明确，从而易于解决。
• 增强人们对目标的理解(消除误解和误解)。
• 激励个人明确自己的立场，从而在不同群体之间建立相互理解。
• 驱动紧迫感。
• 阻止逃避行为(比如假装问题不存在或一切都很好，但事实并非如此)。
• 防止不成熟的解决方案只会产生不成熟的、贫乏的或意想不到的结果。

显然，这些都是领导者们想要的好处。事实上，我们很容易想到一些棘手的问题——例如，不同业务部门之间的整合不佳，而这些业务部门本应无缝合作，为客户提供服务——这些问题需要采取重大行动，以清除功能失调和根深蒂固的流程、工作方式和行为方式。

不幸的是，冲突升级的概念是违反直觉的。故意刺激冲突对我们来说是厌恶的，至少在短期内是如此。它产生压力，可能导致抗拒，额外的努力，拖延，尴尬和尴尬。这些明显是成本而不是收益，它们都是真正的担忧——但它们是短期的担忧。领导层必须着眼于更长远的目标，不是只着眼于长远，而是主要着眼于长远。

冲突曲线

要理解冲突的另一个方面是，在个人层面上，冲突可以提高绩效，但如果升级过度，它会导致瘫痪。说明这一点的最好方法是使用图表(图1)。这张图表展示了心理学家用来展示冲突强度上升时人类表现如何开始改善的钟形曲线。

然而，当冲突太严重时，人们就会陷入瘫痪:他们退回到更僵化的行为模式，以更受约束的方式思考，考虑更少的选择或替代方案，往往在可能没有威胁的情况下看到威胁。

任务相关冲突和社会冲突

对于领导者来说，理解冲突最重要的事情可能是任务冲突和社会冲突之间的区别。与任务相关的冲突通常会产生理想的结果，比如更好的解决方案，对问题的更好理解，对复杂问题的共同理解和紧迫感。社会冲突会降低绩效和满意度，并促进僵化和“群体思维”——团队中的每个人都倾向于以同样的方式思考，忽视或淡化真正的威胁。任务相关冲突与社会冲突的差异如表1所示。

领导人应该警惕和平倡议的真正危险，这些倡议是不恰当的(可能只是把冲突隐藏起来，更糟糕的是，推迟到一个更具破坏性的时刻)，其次，制造和利用建设性冲突。此外，优秀的领导者会尽一切努力在价值观和规范的基础上建立团结和凝聚力(从而减少社会冲突)。他们会经常谈论“朝着同一个方向努力”和“单一的目标感”。

如何升级冲突:四条准则

我用四条有用的指导原则来指导领导者如何明智地利用冲突:

• 学会公平地战斗。
• 建立一个冲突协议作为整个团队的标准。
• 在整合之前先区分:在达成一致之前先表达差异。
• 动摇成功的自满情绪。

学会公平竞争

你一定注意到，你参加的许多会议，无论你是在商业、政府、体育或其他领域工作，有时都会恶化为严重的分歧和相互敌意，之后就无法进行任何交易。

认识到冲突确实会发生，并且最好防止与任务相关的冲突演变成社会冲突，领导者需要学会公平地战斗。公平战斗的四条规则是:

• 没有致命一击:任何人都不应该试图战胜持不同观点的人。
• 互惠:会议上任何持相反观点的人都应该被允许发表自己的观点或为自己的立场辩护。等级制度(根深蒂固的上下级关系)扼杀了这种互惠。
• 诚实:试图一概而论、虚张声势或卑鄙也会破坏公平竞争。应该鼓励使用事实和明确的证据。
• 没有最后通牒:威胁是一种试图占据主导地位的尝试，可能会带来人身攻击或完全停止以任务为中心的辩论。

建立一个冲突协议作为整个团队的标准

你领导团队的目标之一应该是(以身作则)传达公平战斗的实践。作为一名领导者，你有权力将建设性意见合法化冲突并把它融入到你的团队行为中，鼓励:

• 接受不同的观点，从最资深的到最初级的，从最有经验的到最少的，重视内部和外部的观点，以及来自不同背景的人的经验。
• 对相反的建议、选择或建议进行审查，而不是简单地给予粗略的关注。
• 激烈的辩论。
• 合作、分享和畅所欲言。
• 明确区分政治操纵和人身攻击(导致不信任和不满)和公开的建设性冲突(导致与任务相关的进展和更好的决策)。

先求导再积分

商业中的社会互动不可避免地强调整合，也就是说，对一个决定的早期同意或默认。然而，过早或过快的决策往往会排除重要的事实、数据和观点——人们正在根据低质量的数据做出决策。结果，决策很糟糕。然而，组织，尤其是在数字世界，重视速度。因此，危险在于在其他相关信息公开、确定对立利益或考虑替代方案之前，不知不觉地推动一体化(“让我们在前进的道路上尽快达成协议!”)。

这在战略决策中尤为重要。在讨论或批准任何战略之前，高级管理层必须确保它有可行的选择——基于真实事实的真正的替代方案。令人惊讶的是，这种领导行为在许多组织中非常罕见。

因此，领导的责任就是把顺序安排好。首先表达差异和选择，然后努力整合和决策。

动摇成功的自满情绪

在我的高管培训中，我教给了一些领betway必威官网平台导者们摆脱自满情绪的策略:

• 更换经理或调整团队的组成。
• 提高标准或目标，从而提高紧迫感——例如，目标是在最初设定的时间的一半内实现特定目标，或在同一时期内将回报率提高一倍。
• 在团队之间创造竞争。
• 围绕特定的事实、流程或工作方式制造争论，然后邀请团队进行改进。
• 请顾问来发现并提出改革建议，或者故意问一些挑衅性的问题，比如“如果业务完全数字化会怎样?”好处和坏处是什么?”

对这个话题感兴趣?读冲突管理:如何创造而不是破坏．

本文摘自领导力速成班:在数字世界中创造领导力影响力保罗·塔芬德著。