任何变更计划 - 无论是涵盖1或100,000人都需要每个人改变。或 - 所有变化都是个人的。
我会保持简单的开始。同意最高团队的关键工作是什么 - 通常是exec董事，他们的直接报告和其他一些。然后构建一个简单的候选人图表。可能是每个作业的四列 - 并且每列都需要按照您的最佳填充。4列是： - 紧急候选人，现在准备就绪，准备2年，准备在5年以上。一旦你可以尽可能地填充它，就可以单独使用顶级团队，然后作为一个组。如果您有成熟，非政治顶级团队，您可以邀请测试和挑战。针对列出的每个人，您需要添加任何可能的表现，等级，薪水，停留时间数据（最好用桌子脚的钥匙汇总。）一旦这种流程被认为可以为企业增加价值，你就可以在关于个人的人才发展对话中获得更多，或者在关于工作的“能力”讨论中获得更多。但是，要保持简单。让它成为顶级球队的桌子——而不是你的!确保它能增加一些价值。如果您有非执行董事，请将其稍微参与其中，受到老板的建议！
最快的路线可能是进入谷歌的“行为事件访谈”。祝你好运理查德
一些我很了解的一些明亮的人，就像NLP的东西一样。在过去，一些同样聪明的人，我知道非常喜欢的马克思主义。两者都会捍卫他们的宗教信仰，如：“可悲的是，像这么多人一样，他们采取了这一态度，即它是”巴尔唐德斯“，并不愿意质疑自己的信仰，从而延续自己的局限性”我希望NLP更多的价值增加到我们的业务。我希望我继续对这种主题的替代观点开放，而不是将选项结束，因为马克思主义者曾经做过。
这是许多多国民的常见问题，这些问题故意限制全球集团首席执行官和本组织中最低工作之间的管理层数量。GE，UNILEVER，ICI等使用此模型。最好的英国学术解释它是布鲁内尔的吉利亚邮票。每层必须做出一种添加剂和独特的贡献。这种方法不应该与等级混淆。14级结构可以非常容易地适应6层模型 - 衡量工作的尺寸，而不是在层中的工作的位置。我发现在日本工作这一点真的很难，但东盟国家更容易。发展答案是通常的一个 - 展示与两套思维有关的团队，并有助于他们提出符合这套需求的答案。不要试图将诸如年龄的受试者赋予不接受的观众。
我发现有帮助的一个提示。然而，您描述了“培训”，尝试表达您为“业务改进”的一部分，而不是“培训师和学员”的一部分。它有助于在组织业务中牢固地定位计划。问候迪克*** Townsend.
不是一个科学的反应,但当我在做一些L & D顾问最近2日采访,我采访“运动鞋”似乎有知识,他们热衷于传给其他人,(老师?)而“L & D”申请人似乎想帮助人们把工作做得更好。基于这种不同的视角，他们的实际工作行为，以及他们讲述的故事，是非常不同的。因此，研发人员更多地关注于倾听和提供解决方案。也许这是一个有争议的观点。
我强烈支持客户识别和个人体验的投入。我在私人和公共部门使用的个人经验技术，并且它与大脑的情感中心和大脑的更合理部分互动一样强大。我总是惊讶原始情绪如何进入房间，以及如何能力。对它进行正确，随后发生行为更改。但是，拉塞尔谨慎识别关键客户组/利益相关者及其“兴趣”也很重要。祝你好运迪克*** Townsend.
菲尔的权利。这是DDI。他们在面试和绩效管理方面使用了多年 - （用于跟踪实际绩效事件）。他们还使用Star - AR，介绍“替代品”的概念。
看一下：http://www.clorum.co.uk/html/research_public/reportperfmngt2003.pdf.
我的讨论答复
任何变更计划 - 无论是涵盖1或100,000人都需要每个人改变。或 - 所有变化都是个人的。
我会保持简单的开始。同意最高团队的关键工作是什么 - 通常是exec董事，他们的直接报告和其他一些。然后构建一个简单的候选人图表。可能是每个作业的四列 - 并且每列都需要按照您的最佳填充。4列是： - 紧急候选人，现在准备就绪，准备2年，准备在5年以上。
一旦你可以尽可能地填充它，就可以单独使用顶级团队，然后作为一个组。如果您有成熟，非政治顶级团队，您可以邀请测试和挑战。针对列出的每个人，您需要添加任何可能的表现，等级，薪水，停留时间数据（最好用桌子脚的钥匙汇总。）
一旦这种流程被认为可以为企业增加价值，你就可以在关于个人的人才发展对话中获得更多，或者在关于工作的“能力”讨论中获得更多。但是，要保持简单。让它成为顶级球队的桌子——而不是你的!确保它能增加一些价值。
如果您有非执行董事，请将其稍微参与其中，受到老板的建议！
最快的路线可能是进入谷歌的“行为事件访谈”。
祝你好运
理查德
一些我很了解的一些明亮的人，就像NLP的东西一样。在过去，一些同样聪明的人，我知道非常喜欢的马克思主义。两者都会捍卫他们的宗教信仰，如：“可悲的是，像这么多人一样，他们采取了这一态度，即它是”巴尔唐德斯“，并不愿意质疑自己的信仰，从而延续自己的局限性”
我希望NLP更多的价值增加到我们的业务。我希望我继续对这种主题的替代观点开放，而不是将选项结束，因为马克思主义者曾经做过。
这是许多多国民的常见问题，这些问题故意限制全球集团首席执行官和本组织中最低工作之间的管理层数量。GE，UNILEVER，ICI等使用此模型。最好的英国学术解释它是布鲁内尔的吉利亚邮票。每层必须做出一种添加剂和独特的贡献。
这种方法不应该与等级混淆。14级结构可以非常容易地适应6层模型 - 衡量工作的尺寸，而不是在层中的工作的位置。我发现在日本工作这一点真的很难，但东盟国家更容易。发展答案是通常的一个 - 展示与两套思维有关的团队，并有助于他们提出符合这套需求的答案。不要试图将诸如年龄的受试者赋予不接受的观众。
我发现有帮助的一个提示。然而，您描述了“培训”，尝试表达您为“业务改进”的一部分，而不是“培训师和学员”的一部分。它有助于在组织业务中牢固地定位计划。
问候
迪克*** Townsend.
不是一个科学的反应,但当我在做一些L & D顾问最近2日采访,我采访“运动鞋”似乎有知识,他们热衷于传给其他人,(老师?)而“L & D”申请人似乎想帮助人们把工作做得更好。基于这种不同的视角，他们的实际工作行为，以及他们讲述的故事，是非常不同的。因此，研发人员更多地关注于倾听和提供解决方案。也许这是一个有争议的观点。
我强烈支持客户识别和个人体验的投入。我在私人和公共部门使用的个人经验技术，并且它与大脑的情感中心和大脑的更合理部分互动一样强大。我总是惊讶原始情绪如何进入房间，以及如何能力。对它进行正确，随后发生行为更改。但是，拉塞尔谨慎识别关键客户组/利益相关者及其“兴趣”也很重要。
祝你好运
迪克*** Townsend.
菲尔的权利。这是DDI。他们在面试和绩效管理方面使用了多年 - （用于跟踪实际绩效事件）。他们还使用Star - AR，介绍“替代品”的概念。
看一下：
http://www.clorum.co.uk/html/research_public/reportperfmngt2003.pdf.