学习文化:为什么基于证据的L&D更成功

沟通L&D的影响，就是要收集正确的证据，用它与高管层联系，并创造可行的见解。可悲的是，很少有组织能做到这一点。

根据，五分之一组织设法营造出高度绩效的学习文化迈向成熟的最新市场洞察力而在那些成功维持的企业中，只有三分之二的企业能成功维持。

虽然似乎只有少数人能够维持这种成功水平，但它绝对是值得的努力，如学习文化可以导致对参与和性能的影响更高。

当涉及到与领导者和员工的接触和协调时，大多数L&D专业人员都在努力解决他们组织面临的最紧迫的商业挑战。

目前，只有二分之一的公司会在提出解决方案之前分析问题，只有25%的公司会定期向高管汇报业绩影响。

来自高绩效学习型组织的学习型领导者从业务问题开始，而不是从数据开始。

这意味着在开始项目之前，确定它是否支持公司成长，通过转型，提高盈利能力或提高生产力，使其更具竞争力，他们检查它们是调整的。

专注于关键的业务问题可以让他们成功地与高管层联系，并创建可操作的见解，做出令人信服的改变，有效地管理涉众，以及测量和量化结果有适当证据支持的。

成功学习文化的六个特征

当我们深入研究为什么组织学习文化在取得更多成就的同时，有六个共同的特点脱颖而出，使他们在成熟方面处于明显领先地位。这些特征是一致的差异，组织不断地、一致地推动它们。

这些品质使他们能够专注于关键的业务问题，收集正确的业务智能，并在做出与人员相关的决策时推动数据驱动的文化。

他们还支持员工提出关键问题，这些问题框框了他们的工作习惯，使他们能够有效地应对业务挑战，而不仅仅是被动反应。

这些问题/特征是：

1. 我们如何知道业务是清楚的L＆D的目的那么它从投资中获得的价值红利呢?
2. 我们怎么知道我们的学习经验是否在解决关键的业务能力问题?
3. 我们怎么知道我们的学习生态系统蓬勃发展，允许人们连接，协作和分享知识何时以及如何以及如何以及如何？
4. 我们如何知道我们正在利用最合适的数字基础设施敏捷和敏捷？
5. 我们如何了解人积极参与并优化并影响我们的学习视野?
6. 我们怎么知道我们得到的信息是可靠的和可信的商业智慧与关键利益相关者合作制定更明智的决策？

有意识地和智能地接近六种共同特征。

它们不会在墙壁上展示，嵌入在利用不利用的框架或在学习的人面前。

事实上，他们只是高绩效领导者、L&D专业人士和领导高绩效学习文化的团队的北极星。

把挑战变成你的优势

我们经常被问到，这些组织是谁，他们能获得什么魔法，我们能在哪里买到魔法?

这些组织是由像你我一样的人组成的，他们和我们一样有能力风险，他们有不相关的利益相关者，他们有多种变化计划，他们都是形状和规模，在所有地点，有不同的预算等等。

证据是L&D的沉默证人。这是我们品牌受信任程度的晴雨表，是对齐和参与度的真正衡量标准。这是对L&D价值的终极压力测试。

不同之处在于，他们接受这些摩擦领域并通过优化他们可以可靠地利用这些挑战来利用这些挑战来实现这些挑战，以便在他们的L＆D的品牌中建立信任来利用这些挑战。

收集证据

证据是L&D的沉默证人。这是我们品牌受信任程度的晴雨表，是对齐和参与度的真正衡量标准。这是对L&D价值的终极压力测试。

Jeff Bezos曾经有名，“当你不在房间里，你的品牌是别人对你说的”。这是人们领导高性能的学习文化的人认真对待。

最有效的L&D专业人员使用多种证据来源。他们协调、倾听、影响、激发、参与和改进。

他们并不总是做得很好，但他们通过采用敏捷和迭代的方法来学习，在寻找更大的影响时，他们不害怕举起镜子照照自己。

对这个主题感兴趣吗？读在工作中学习:如何说服利益相关者和员工持续学习的重要性．