成为L＆D数据侦探：如何在开始培训之前收集事实

在三部分系列中，L＆D数据侦探Kevin M. Yates探讨了如何收集学习对员工绩效和组织目标的影响的事实，证据和数据。一部分介绍如何发现您组织需要赢的事实。

学习和发展专业人员正日益被要求对影响负责。高层领导希望通过事实、证据和数据来证明学习如何满足业务需求，如何影响目标和员工绩效。他们想知道“培训是否有效”这个问题的答案。

重要的是，不要等到你已经开始了你的训练计划，你将如何获得有关影响的事实。让这成为你要做的第一件事。

在您考虑培训之前，您需要清楚组织发生的事情。在您设计学习解决方案之前，您需要有关目标的事实和实现这些目标所需的性能。在您对培训有任何讨论之前，请先专注于收集关于您组织需要赢的事实的事实。

你可以通过以下三个问题来了解你的公司需要什么才能赢。

公司里发生了什么?

当你问:‘公司里发生了什么?，你就能深入了解要求培训的潜在原因。

你得到了痛苦点或潜在胜利点的事实。你可以了解公司认为可以通过培训得到支持的环境、情况、挑战和机会。

询问的目标'在组织中发生了什么？'是提升L＆D的讨论，以订单到L＆D为组织成功的合作伙伴。

好奇心改变了讨论。Discovery帮助L＆D对其提供的解决方案更有效。

对问题的响应的例子“组织发生了什么？”

• 生产成本正在增加和威胁我们的利润率

• 自愿辞职增加，退出调查显示员工不受他们的经理支持

• 我们正在与拉丁美洲的一家业务开始新的合作伙伴，以扩大我们在世界各地的产品存在

不要只需征求培训。收集帮助您深入了解促使培训请求的内容的事实。然后准备收集有关目标的事实。

组织的目标是什么？

当你问'组织的目标是什么？'，您正在跟进您对培训请求所发现的内容。您的目标是收集关于该组织对“发生的事情的反应”的事实。回应是组织获胜的战略。

这个策略描述了组织的成功计划，你的目标是收集关于组织需要什么才能赢的事实。

对问题的响应的例子'组织的目标是什么？

• 提高客户满意度分数2分

• 使产品销量增加20%

• 将客户呼叫中心持续时间从3到2分钟减少

• 降低生产成本15％

• 在客户用餐体验调查中，90%的情况下达到“达到或超过预期”

在上面的例子中，目标是量化的。当你收集关于如何获胜的事实时，要明确——量化目标是一个可衡量的目标。

当您清楚了组织的目标时，您就准备好了收集有关实现该目标的性能需求的事实。

实现组织的目标需要什么性能要求?

当您提出这个问题时，您正在收集有关人们需要帮助组织获胜的技能和行为的事实。

在这个阶段，您将收集关于组织中正在发生的事情和组织的目标的事实。现在您需要收集有关性能的事实。

当你询问绩效要求时，你可能会听到这样的回答:“人们需要知道……”或“人们需要理解……”

对人们需要知道或理解的东西的描述不是对性能需求的描述。使用下面的问题和陈述来帮助你了解你所需要的关于特定技能和能力的事实，这些技能和能力将有助于企业获胜。

• 了解和理解如何体现在日常工作中?

• 你如何知道他们“知道”并理解?

• 描述在工作中了解和理解是什么样子的

• 描述人们在帮助组织实现目标时所使用的技能、能力和行为

• 如果你是看到有人在做它需要帮助组织获胜时，那会看起来像什么？

您希望一个明确定义的描述描述了胜利的表现看起来像什么。性能要求将为您提供学习成果的决策。

您希望关于性能需求的事实能够支持获胜所需要的东西!

当你把它们绑在一起是什么样子的?

一个例子

• 发生什么事情了?—50%的来电被转至二级支持

• 组织的目标-通过减少25%的转接电话到第二级支持来提高客户满意度

• 性能要求 - 第一级支持解决了25％的呼叫而不升级到第二级支持

例二

• 发生什么事情了?- 3%的药物剂量会导致意外疾病诉讼

• 组织的目标-减少20%的不当行为的法律成本

• 性能要求- 100%使用正确剂量

例子一和例子二说明了组织中发生的事情、组织对发生的事情作出的反应的目标和实现目标的性能要求之间的联系。

你注意到没有关于培训的讨论吗?你看到他们是如何集中精力收集关于组织需要赢得什么的事实了吗?

第一个事实

你需要做出关于培训的决定将稍后来。让这些决定是由您收集的事实驱动，您收集组织需要赢得什么。

不要等到你开始你的训练计划后才去收集有关影响的事实。这应该是你要做的第一件事。

在下一篇文章中，我将描述如何评估收集关于学习和开发对性能影响的事实的努力。